Una de las preguntas más frecuentes que hacen en las conferencias es el porqué aplican a vacantes vía web y no les llaman.

El secreto está en la forma de manejar la página de empleo, el CV puede estar bien diseñado, pero sin un buen manejo de la bolsa electrónica un reclutador jamás llegará a consultarlo por su inaccesibilidad. Aspectos como el título, el sueldo y la actualización juegan un rol determinante para una“cacería” virtual.

Si has decidido que el Internet es la fuente de reclutamiento que más te conviene, enfrentarás el reto de manejar cada una de las bolsas de empleo electrónicas de manera adecuada. Conozco bastantes bolsas electrónicas tanto nacionales como internacionales y puedo decirte que todas son prácticamente lo mismo y sucumben ante los mismos trucos.

Lo primero es el título del CV. Muchos piensan que la búsqueda de CV es automática, que la bolsa es inteligente y arroja automáticamente a las personas adecuadas. Te comento que no es así. La bolsa buscará CV de acuerdo a palabras clave que yo como reclutador introduzco en el filtro especial para ello. Pero aunque el filtro arrojará todos aquellos CV que en alguna parte tengan la palabra señalada, donde busca primero el ordenador es en los títulos.

Por ejemplo: si capturo la palabra trasnacionales me aparecerán todos aquellos CV que contengan la palabra, pero primero aparecerían los CV titulados como: “Analista de precios en trasnacionales”,” Jefe de Selección trasnacional” o “Mantenimiento de maquinaria en trasnacionales”. Si hubo alguien más listo que tú y tituló su CV con palabras claves del puesto seguramente, si tú no lo hiciste, habrás quedado atrás.

Para esa búsqueda ya no serías requerido porque la cantidad de CV que entran a las bolsas electrónicas de empleo es verdaderamente impresionante. Un aproximado de 1500 diariamente de todo tipo de puesto sólo en la Ciudad de México.

Conclusión: captura el título o slogan de tu CV en cada espacio de las bolsas electrónicas donde diga: título, subject, objetivo, presentación o introducción. Esto te hará más localizable.

En vez de incluir un objetivo profesional, escribe nuevamente el título del CV. Los reclutadores nunca leemos el objetivo profesional ya que sabemos de antemano que siempre dirá lo mismo: “desarrollarme y/o crecer en una empresa que me permita aportar mis conocimientos y experiencia para mejorar sus procesos y contribuir al desarrollo de la empresa y al propio” (o algún texto similar)

Reescribe el título de tu CV en los espacios marcados como objetivo, éste pequeño truco  hará que los filtros de las bolsas electrónicas te encuentren más fácilmente.

Algo que casi nadie hace en su búsqueda de empleo y que a algunos clientes les ha valido la contratación casi inmediata es actualizar su CV en las bolsas de empleo. La mayoría de los aspirantes suben el CV a la red cuando comienzan a buscar empleo y no vuelven a actualizarlo nunca hasta que quedan desempleados de nuevo. Si te dije anteriormente que entran alrededor de 1,500 a 2,000 CV cada 24 hrs a la bolsa de empleo líder en México. Imagínate después de 10 días cuántos CV habrán después del tuyo. Te comento que los buscadores filtran por fecha y así como tú haces tus búsquedas de vacantes frescas y  recientes, nosotros también nos inclinamos por los últimos candidatos, ya que sabremos que comienzan a buscar y no estarán en otros procesos y seguramente aún podemos atraerlos hacia nuestras empresas.

Actualiza tu CV por lo menos cada dos días, si puedes te recomiendo hacerlo diariamente.

Algunos usuarios me dicen que han leído que es bueno “hacerse a los interesantes” en las bolsas de empleo omitiendo el rango de sueldo que desean. Argumentan que ésto hará que el reclutador los llame, si el CV les atráe, para ver cuánto requieren de ingreso.

Aunque es un truco que pudiera funcionar, también existe el otro extremo. Uno de los principales aspectos que un reclutador toma en cuenta para citar a alguien a entrevista es el rango de sueldo: de nada te sirve tener al mejor candidato, pero que tu oferta económica no le sea interesante. En casos de pirateo, es decir “robarnos gente” de otra empresa, sabemos que el factor fundamental para que acepte nuestra oferta es mejorarle considerablemente el sueldo.

Si no tengo claro cuánto aspira a ganar el candidato no puedo saber si mi oferta le resultará atractiva y ante la duda puedo consultar otros CV de los miles a los que tengo acceso. Entonces yo recomiendo que sí publiques el rango real de ingreso actual así como la expectativa económica a la que aspiras.

Manipulación de cargas

La manipulación manual de cargas en el lugar de trabajo es una de las principales causas de bajas y lesiones que, aunque no suponen un verdadero peligro para la vida, sí ocasionan muchos costes y problemas en el desarrollo de la actividad empresarial.

La normativa sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, está recogida en el R.D. 487/1997, de 14 de abril. En ella se establece, entre otras cosas, como toda manipulación de una carga superior a los 3kg. puede entrañar un riesgo de lesión muscular, siempre y cuando no se tomen las medidas preventivas oportunas, y bajo ningún concepto debemos manipular aquellas que superen los 25kg. .

Condicionantes

Para que se produzca una lesión, sobre todo de tipo dorsolumbar, ésta va a estar condicionada por múltiples factores:

Antes de realizar cualquier movimiento, nos detendremos a observar las características de la carga:

• Las dimensiones y dificultades que presenta para manejarla y transportarla.
  
• Si consta de una sola pieza o tiene varios elementos que puedan desprenderse para poderla manejar más fácilmente.
  
• Si precisa que se manipule o cargue manteniendo cierta distancia respecto a nuestro tronco o flexionando el mismo.
  
• Si su propia naturaleza puede ser la causante de la lesión.

El esfuerzo físico que requiere también será muy importante para determinar  el riesgo de lesión. No podemos olvidar que toda carga superior a 25kg. debe ser transportada con medios mecánicos. Así, atenderemos a:

• La cantidad de esfuerzo necesario.
  
• La torsión o flexión del tronco que debemos realizar.
  
• Si tenemos que realizar un movimiento rápido o brusco.
  
• Si lo tenemos que agarrar de diferentes formas para elevarlo o dejarlo a una altura inferior.
  
• Si manipulamos la carga mientras estamos en una posición poco estable.
  
• Los tiempos de descanso y recuperación de la manipulación de la carga

También habrá que considerar cómo es el espacio sobre el que vamos a manipular la carga:

• Las dimensiones del espacio.
  
• Las características del suelo: resbaladizo, irregular, con desniveles, etc.
  
• La temperatura, humedad e iluminación del ambiente.
  
• Si el espacio está sometido a vibraciones, radiaciones, etc.

Y por últimos, no debemos olvidar cuál es la complexión del trabajador:

• Su formación y conocimiento de la tarea.
  
• Su complexión física.
  
• El tipo de vestimenta y calzado necesario para la manipulación de dicha carga.
  
• Si tiene antecedentes de enfermedad o lesiones.

El levantamiento manual de una carga

Una vez que hayamos observado la carga y estemos listos para proceder a su levantamiento, estos son los pasos principales que debemos seguir:

• Colocaremos los pies separados, a una distancia parecida a la de nuestros hombros y tendremos un pie más adelantado que otro, para que así el inicio de la marcha sea más fácil.
  
• Con la espalda recta y las piernas flexionadas, nos agacharemos para coger la carga y levantarla, siempre con la espalda erguida.
  
• La sujetaremos con ambas manos, y usaremos las asas o ganchos si los tuviera.
  
• El movimiento será suave y si pesara mucho, lo haremos en dos tiempos.
  
• Deberemos mantener la carga lo más pegada que podamos al cuerpo.

Recomendaciones que debemos seguir

• Si tenemos que manipular una carga mientras estamos sentado, su peso máximo será de 5kg.,y siempre y cuando lo hagamos cerca del tronco que permanecerá erguido.
  
• Haremos unos de ayuda mecánica: las ayudas mecánicas son muy importantes en este caso. Así, podemos recurrir a carros, grúas o mecanismos que sean compatibles con el resto de equipos que usemos y, además, que sean de fácil manejo.
  
• Ayuda de otra persona: si no disponemos de ayuda mecánica, optaremos por pedir la ayuda de otra persona para las cargas pesadas. Debemos tener en cuenta que no debe sobrepasar los 25kg.
  
• Siempre que sea posible, dividiremos la carga tantas veces como podamos para desplazarla mejor.
  
• Realizaremos las pausas que creamos conveniente para prevenir la aparición de la fatiga y no nos forzaremos.
  
• No debemos transportar una carga a lo largo de 10m. sin realizar una pausa.
  
• Debemos transportar la carga lo más pegado posible al tronco.
  
• Siempre lo haremos sobre un espacio bien iluminado y sin elementos que puedan dificultad o peligrar nuestro paso.
  
• Llevaremos flexionadas las rodillas ligeramente y el tronco recto, evitando girarlo bruscamente.
  
• Cuando cojamos la carga, las piernas deben estar separadas y un pie más adelantado que el otro para facilitar la marcha.
  
• Si la carga es pesada, es aconsejable que empujemos antes que la arrastremos, para ayudar con nuestro cuerpo al movimiento de la carga.
  
• Hay que evitar levantar cargas pesadas por encima de la cintura con un solo movimiento.
  
• No manipularemos la carga a una altura superior a la de nuestra cabeza.
  
• Evitaremos cualquier tipo de movimiento brusco o giro del tronco.
  
• En función de la altura a las que vayamos a llevar la carga, haremos una pequeña parada a medio camino del cuerpo para cambiar el agarre y que éste sea más seguro.
  
• Para poner la carga en el suelo, también tendremos que tener cuidado y hacerlo con el tronco recto y las piernas flexionadas.
  
• Debemos procurar no manipular la carga en superficies en cuesta, que puedan vibrar, tener escalones o escaleras, quedando prohibido sobre unas escaleras de mano si la carga tiene unas características que puedan poner en peligro nuestra seguridad.
  
• En función de la carga, deberemos llevar la vestimenta y calzado de seguridad apropiado. Los zapatos deben tener suelas de gomas antideslizantes y las ropas no serán ajustadas ni dificultarán el movimiento.
  
• Las embarazadas deben evitar la manipulación de cargas (Consultar apartado. enlaces)

Consecuencias de una incorrecta manipulación

Las principales consecuencias que puede tener para la salud son:

• Fatiga muscular: el trabajador experimenta una sensación de cansancio y malestar general, entorpeciendo su actividad y agilidad para hacer las cosas, así como la capacidad de aguante y esfuerzo.
  
• Lesiones de espalda: dependiendo del tipo de esfuerzo y de su continuidad en el tiempo, se aquejará de lumbalgias, hernias discales o incluso fracturas vertebrales.
  
• Lesiones por la naturaleza de la carga: a veces, por las propias características de la carga, puede llegar a lesionarse en forma de cortes y rasguños, y sufrir algún que otro golpe y caída.

La política preventiva de riesgos laborales

La empresa que declara públicamente su política de prevención asume un compromiso de integración de criterios de prevención en sus decisiones, definiendo la forma de tomar estas cuando impactan en las condiciones de trabajo.

El Plan de Prevención de riesgos laborales:
Es la herramienta mediante la cual se organiza todas las tareas de prevención de riesgos laborales. Tener un plan de prevención es obligatorio, pero no garantiza su efectividad.

Evaluación de riesgos laborales

Identifica y trata de eliminar los riesgos laborales hallados en los puestos de trabajo y su entorno, evaluando la urgencia de la actuación necesaria.

Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud vertebra la participación de los trabajadores en cuestiones relativas con la protección de su salud en sus trabajos. Es un derecho de los trabajadores a la vez que una obligación del empresario añadida a su deber genérico de protección.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define dos canales de participación del trabajador en las políticas de protección: a través de los delegados de prevención y a través del Comité de Seguridad y Salud.

Servicios de prevención laboral

La prevención laboral debe estar integrada en la estrategia y gestión de la empresa, y es por lo tanto responsabilidad del empresario. Pero en ocasiones es necesario un asesoramiento adicional.

Vigilancia de la salud de los trabajadores

Se trata de una tarea preventiva orientada a la protección de la salud laboral, y que además permite identificar fallos en los planes de prevención.

Los equipos de protección individual

La última barrera que separa al trabajador de un posible accidente o del riesgo de sufrirlo son los equipos que utiliza para desempeñar sus tareas. Los equipos de protección son siempre complementarios, ya que no eliminan el riesgo y tienen carácter preventivo.

Si van a ser utilizados equipos de protección personal es necesario dedicar mucha atención a su elección con el fín de prevenir que esta úlltima barrera no sea efectiva, así como para asegurar la comodidad del trabajador. Los equipos de protección deben desplegarse con arreglo a un plan de implantación y seguimiento.

Primeros auxilios y emergencias

La empresa debe anticiparse a cualquier emergencia relacionada con los riesgos laborales, con el fín de prestar primeros auxilios o actuar frente a una emergencia.

Investigación de Accidentes de Trabajo:
Su finalidad es poner de manifiesto los factores que se han visto involucrados en los accidentes laborales, para encontrar las causas de los mismos. La investigación debe tener por objetivo encontrar causas y no culpables, neutralizar el riesgo en su origen para prevenir su repetición.

Señalización de seguridad

El RD 485/1997 (sobre la .señalización de seguridad y salud en el trabajo), obliga a la empresa a utilizar la señalización derivada de la evaluación de riesgos. La penalización nunca debe reemplazar el introducir medidas técnicas para la protección laboral, ni la información hacia los trabajadores relativa a los riesgos laborales en sus puestos.

Notificación de accidentes laborales y Enfermedades de trabajo
La autoridad laboral obliga al empresario a informar de los daños a la salud de sus trabajadores producidos en relación con el desempeño de sus funciones.

Formación en salud laboral

Busca la capacitación de los responsables correspondientes para que puedan ejercer las tareas asignadas legalmente en el marco de la prevención de riesgos de la empresa.

Sistema de información del plan de prevención

Es necesario establecer canales para que los trabajadores puedan aportar información relevante para la prevención de riesgos laborales. La finalidad es hacer llegar esta información a los responsables de analizarla y tomar las decisiones oportunas.

Coordinación entre empresas para realizar proyectos conjuntos

Cuando varias empresas comparten un mismo centro de trabajo, como es el caso de las subcontratas, el empresario está obligado a vigilar el cumplimiento de la normativa de riesgos laborales en estas situaciones. En este sentido, el sector de construcción tiene su propia normativa.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que existe una serie de procesos laborales que tienen excluida la obligatoriedad de la conciliación administrativa previa (impugnación de despidos colectivos por representantes de los trabajadores; fechas de disfrutes de vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión contractual y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción o fuerza mayor; impugnación de estatutos sindicales, etc…..)

Ante la notificación de un despido el trabajador (no sujeto a un contrato con la Administración Pública) puede optar por impugnar la decisión empresarial ante los Juzgados de lo Social. Desde el día siguiente a la notificación comienza a computar un plazo de caducidad de 20 días para:

a)- presentar papeleta de conciliación (trabajadores contratados en empresas privadas,  los trabajadores contratados por las Administraciones Públicas deberán presentar una reclamación previa)

b)- presentar demanda en el Juzgado de lo Social.

Para un correcto cómputo de este plazo de 20 días de caducidad, hay que tener en cuenta lo siguiente:

1º)- Comienza desde el día siguiente a la notificación del despido y se suspende el día que se presenta papeleta de conciliación. En el momento que se presenta papeleta de conciliación la Ley concede un plazo máximo de 15 días para que la Administración fije fecha para conciliar. El día de la presentación de la papeleta NO computa a efectos de restar los 20 días de caducidad pero SÍ computa para iniciar estos 15 días de suspensión de la caducidad hasta la conciliación. En caso de superarse dicho plazo sin haberse producido la conciliación, al día siguiente y de manera automática, se entenderá reanudado el plazo de caducidad de la acción de reclamar, debiéndose presentar demanda en el Juzgado de lo Social antes de los mencionados 20 días;

2º)- Para el cómputo del plazo de caducidad, NO computan los sábados, ni festivos, ni el 24 y 31 de diciembre. Para el cómputo del plazo de los 15 días de suspensión siguientes a la presentación de la papeleta de conciliación tampoco cuentan los sábados ni festivos. El mes de agosto es HÁBIL para el procedimiento de despido.

Ejemplo: Si un trabajador es despedido con fecha 1 de octubre de 2013 y quiere impugnar el mismo, a partir del día siguiente, 2 de octubre, comienza a contar un plazo de 20 días para presentar papeleta de conciliación (paso previo obligatorio) y demanda ante el Juzgado. Pongamos que presenta papeleta de conciliación ante la Administración que le corresponda con fecha 14 de octubre y le citan para el acto de conciliación para el día 31 de octubre. Del 2 al 13 de octubre han pasado 8 días (descontamos sábados y festivos), el 14 de octubre no computa y del 14 al 31 se suspende el plazo, que además no ha agotado el plazo de 15 días de suspensión. El día 31 tiene lugar el acto de conciliación sin avenencia para las partes. ¿Qué plazo tendrá el trabajador para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social? 12 días más, exceptuando sábados y festivos: hasta el martes 19 de noviembre (el 1 de noviembre es festivo).

La paleleta de conciliación

La papeleta se puede descargar de los formularios que los distintos servicios de mediación autonómicos ponen a disposición de los ciudadanos (al final de esta entrada adjunto el modelo que ofrece la Comunidad de Madrid), donde éstos podrán ir rellenando los distintitos apartados o, bien, es admisible cualquier modelo que reúna los requisitos establecidos en el R.D. 2756/1979, de 23 de noviembre, así como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debiendo contener, al menos, los siguientes extremos:

– Los datos personales de los interesados, tanto demandante como demandado, y sus respectivos domicilios. Es obligación del solicitante facilitar la dirección completa y exacta del domicilio de notificaciones del demandado, incluyéndose obligatoriamente el código postal.

– Lugar y clase de trabajo, categoría profesional, antigüedad y salario

– Enumeración clara y concisa de los hechos sobre los que versa la pretensión

– Fecha de efectos del despido así como motivos alegados por la empresa en la carta de despido

– Si se ostenta o no cargo sindical

– Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato

– Fecha y firma del solicitante

En la mayoría de las Comunidades autónomas se puede presentar la papeleta de dos formas: a)- Presencial, tantas copias como partes demandadas haya, y dos más; b)- Por Internet, siendo necesario disponer de certificado electrónico.

Una vez presentada, la autoridad laboral correspondiente convocará a las partes al preceptivo acto de conciliación, en un plazo aproximado de 15 días, fijando día, hora y despacho de conciliación.

En los procedimientos por despido se hace necesario conciliar dentro del plazo máximo de 15 días, teniendo en cuenta que pasado el mismo se reanuda automáticamente la caducidad de la acción. Los Servicios de Mediación son conscientes de esta previsión legal, de ahí que en los casos por despido suelan ser bastantes respetuosos con estos plazos.

El día del acto de conciliación, ambas partes han de asistir obligatoriamente aunque en caso de inasistencia el resultado de la conciliación varía ostensiblemente dependiendo de qué parte es la que no ha acudido:

a)- en caso de no comparecencia del demandante, se procede al archivo de todo lo actuado teniéndose por no presentada la papeleta. El plazo de caducidad no se considerará suspendido;

b)- en caso de no comparecencia de la parte demandada la conciliación se tendrá por intentada y sin efecto, abriéndose la posibilidad para el demandante de presentar ya demanda ante el órgano judicial. En este caso, el art. 66.3 de la LRJS abre la posibilidad de imponer las costas del eventual proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos los honorarios de letrado o graduado social, hasta un límite de 600 euros, si la sentencia que en su día se dictare coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación.

En caso de que ambas partes comparezcan al acto, se redactará un acta de conciliación que reflejará alguno de los siguientes extremos:

a)- Con avenencia: se redactará el acta de conciliación en los términos que indiquen las partes, siendo aconsejable indicar si se pacta por los conceptos de la demanda (las cantidades relativas a la indemnización por despido) o por todos los conceptos (todas las cantidades pendientes de abono, liquidación, etc…incluida la indemnización por despido);

b)- Sin avenencia: la parte solicitante ratificará la papeleta de conciliación presentada. La parte demandada se opondrá por los motivos que crea conveniente y que alegará en fase procesal.

Es importante no olvidar el día del acto el DNI, pasaporte o documento que acredite fehacientemente la identidad del solicitante y la del demandado persona física.

En caso que el demandado sea persona jurídica, habrá que presentar la escritura notarial de representación del que acuda o documento que acredite dicha representación. En la práctica es frecuente que las personas jurídicas demandadas comparezcan a través de un representante que no acredite de ninguna manera la representación que dice ostentar. Para solventar estos casos, el letrado conciliador preguntará al solicitante si conoce a la persona que dice representar a la parte demandada y, en caso afirmativo, en el acta de conciliación se recogerá su comparecencia como mandatario verbal reconocido por la parte solicitante y, si la respuesta fuera negativa, se tendrá el acto como intentado y sin efecto, por incomparecencia del demandado.

¿Y puede la empresa demandada proceder a la readmisión del trabajador en el trámite de conciliación administrativa?

Obviamente será el trabajador el que decida si mantiene la acción de despido, o si acepta el ofrecimiento de la empresa pero siempre teniendo muy claro que, actualmente, extinguido el contrato de trabajo, la empresa NO PUEDE READMITIR en trámite de conciliación. Es decir, no hay ningún tipo de consecuencia para aquel trabajador que no dé su consentimiento a ser readmitido por la empresa demandada en acto de conciliación, ya que la ruptura del vínculo contractual, unilateralmente efectuada por el empresario al extinguir el contrato, no puede ser restablecida a su antojo, debiendo ser el Juzgado, mediante resolución judicial, el que se pronuncie al respecto.

¿Se puede solicitar un abogado de oficio en el caso de querer impugnar un despido?

Por supuesto que sí. En estos casos, dentro del plazo de caducidad de 20 días que computa desde el día siguiente del despido se habrá de solicitar el correspondiente abogado de oficio, momento en el cual se produce la suspensión de la caducidad que volverá a reanudarse el día en que se notifique al demandante la resolución administrativa de concesión o denegación del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Larry Buhl quien frecuentemente comparte sus interesantes artículos en la red, pudo compartir con Bazar Laboral este interesante tema, el cual gira en torno a la forma en que algunas personas que están en la búsqueda de Trabajo, lejos de lograr que las puertas del mismo se abran de par en par, lo único que termina logrando es que el reclutador, finalice odiándolo, o que logren echar chispas por la cabeza, cuando escuchen el nombre del candidato.

Así que derivado de dicha artículo, a continuación compartimos lo más esencial de su punto de vista:

“Si lo que quieres lograr, es acabar con tus posibilidades de ser contratado, que el reclutador no te tome en cuenta al momento de elegir a los candidatos recomendados, y por adición, que la empresa en la cual quieres trabajar no llegue a escuchar tu nombre, aquí hay seis caminos perfectos para lograrlo.

1. Tómalo de Forma Extrañamente Personal

Una consultora en reclutamiento ubicada en Barcelona (ver callejero de Barcelona), compartió con Bazar Laboral sobre una entrevista preliminar por teléfono, en la cual, todo había salido bien, hasta que el Candidato termina la llamada pidiéndole que se casara con el. Ella recuerda haberle dicho: “Esa es una pregunta inapropiada para hacérsela a la Gerente de Reclutamiento de la Compañía”, a lo que el candidato le respondió “ Oh, pensé que eras una Asistente de Reclutamiento y Selección” (como si eso fuera a cambar en algo, lo raro de la propuesta).”

2. Utiliza Lenguaje Cursi, Escribe en Caló, o trampas tontas en tu CV

Barbara Safani, presidente de Career Solvers, una firma de gestión de carreras profesionales con sede en New York, compartió lo siguiente “Por favor, no envíes un CV dentro de un zapato, con nota incluida que diga algo parecido a “Estoy buscando dejar huella en la Empresa” y Barbara agrega ”Más allá de molestar al Reclutador (por cierto—el brillo que colocas en el sobre para resaltar los nombres, hará que te hagas notar, pero llevará mucho tiempo limpiar lo que haya manchado en el escritorio), esas tácticas harán que el Reclutador piense que no lo tomas -a ellos y al trabajo- en serio.

3. Sé Rudo y Agresivo

Los Candidatos que utilizan tácticas pesadas con los reclutadores, como enviar emails con ánimo enojado y escrito todo con letras mayúsculas después de no haber sido seleccionados para un trabajo, tampoco va a impresionar al reclutador.

Algunos candidatos, ven en el reclutador a un enemigo, quien debe ser empujado, coaccionado y acosado hasta acceder a trabajar de su lado. En otros casos, el candidato se siente tan frustrado por el proceso de Selección que cree debe desahogarse con el reclutador”

4. Miente

Demostrar algo impresionante en tu CV te puede colocar en la puerta de entrada del trabajo. Pero si has aumentado desmedidamente tus habilidades o tu historia laboral y el empleador lo descubre, estarás destruyendo dos puentes, no solamente uno.

“Mentir en el CV hace que el reclutador se enoje” dice Buhl. “Se de personas que piensan que tiempos desesperados justifican medidas desesperadas, pero los mejores reclutadores van a realizar el ”debido proceso” y si has “manoseado” las fechas, el tiempo, las responsabilidades técnicas y profesionales, ese reclutador nunca va a confiar en ti, y probablemente, nunca serás llamado”

5. Acosa al Reclutador

Una invitación para “estar en contacto” no significa que llames una o dos veces al día. “Si han pasado ya algunas semanas, y no recibes ninguna llamada, eso no significa que has sido olvidado” dice Safani.
Buhl afirma: “Un reclutador que piensa eres la persona idónea para un puesto, te lo hará saber”, “llamar al reclutador constantemente, exigiendo que se le tome en cuenta para un puesto en la empresa, solo hara pensar que estás desesperado, desquiciado y con miedo”, agrega.

6. Actúa como si no te importara

Enviando infinidad de Cartas de Presentación por email, dirigidas a “Sr.” o “Sra” olvidando cambiar el nombre del reclutador a quien le enviaste la carta anterior, diciendo que estás dispuesto a tomar cualquier posición antigua sin confirmar tu correspondencia. Tal vez no hará que el reclutador te odie. Pero tales descuidos tampoco lo impresionarán. Y terminará ignorándote.

Sé siempre Professional

Los Profesionales del Empleo dicen que, toda vez un descuido no motiva al odio, si puede hacer que el Reclutador te envíe a la lista de CND – la lista de candidatos no deseados a la cual no le envían ningún tipo de respuesta.

Algunos de los peores comportamientos – presión, acecho, soberbia – se originan de Candidatos que no entienden realmente como trabaja un reclutador, dice O’Connor. “Si los Candidatos entendieran que el verdadero cliente del Reclutador son las compañías que ofrecen las oportunidades laborales, no los Candidatos, éstos tendrían un acercamiento más profesional con los reclutadores.”

Aún si el Reclutador no se condujese de una forma profesional o diligente, El Candidato necesita mantenerse profesional.

Varios de los profesionales de coaching ejecutivo a los que he atendido  al contratarse en alguna empresa han sido víctimas de las “tretas administrativas” de recursos humanos: bajas de sueldos, descuentos no mencionados, promesas incumplidas e incluso cuestiones ilegales como firmas de renuncia anticipada.

La responsabilidad  y ética profesional de un coach de éxito profesional  no termina cuando un candidato logra la contratación que deseaba; es importante acompañarlo incluso en cuestiones legales como la firma de su contrato de trabajo y el constatar que su relación laboral sea sana, favorable  y conveniente para él en todos los aspectos.

Comenzaré relatándoles el caso de uno de mis clientes. Se trata de un recién egresado de la licenciatura en Administración Industrial en el IPN, un año de experiencia como comprador jr. en una empresa de mediano nivel y un sueldo de $6,000.00.

Al llegar a la asesoría y analizar su perfil me percaté de que tenía competencias, que con una buena asesoría y mucha práctica podríamos pulir. La expectativa que nos planteamos fue: lograr la inserción en una empresa trasnacional que le permitiera más que sueldo, capacitación y desarrollo para después capitalizar ese conocimiento y en año y medio  poder aspirar a un sueldo más competitivo. La meta económica que fijamos fue de entre $ 11,000 y $ 14,000.00 para el nuevo puesto. Basado lo anterior en que un recién egresado de universidad de prestigio puede alcanzar en un gigante trasnacional un sueldo hasta de $14,000 sin “gramo” de experiencia.

Al comenzar la fase de evaluación de propuestas hubo una que en especial llamó su atención: se trataba de un puesto como comprador jr en una empresa familiar del ramo textil. Sus entrevistadores fueron  directamente  los dueños de la PyME y aunque no era la meta que nos habíamos planteado, el desarrollo que prometían, duplicar su último sueldo y el ambiente laboral familiar terminaron por convencerlo. A las dos semanas es despedido de la empresa argumentando que en vez de una plaza, abrirían dos puestos con la mitad de sueldo, por lo tanto el puesto ya no era de él.

Después se enteró por un compañero de trabajo que lo que realmente había pasado era que re contrataron a la persona encargada de ese puesto anteriormente. Por haberse contratado en esa empresa, él había dejado inconcluso un proceso de selección en Nissan Mexicana como becario y para rematar no recibió liquidación alguna. Hicieron que firmara una carta de renuncia voluntaria en donde “renunciaba a cualquier pago que la empresa le debiera”.

Como podrán darse cuenta la situación es crítica. En primer lugar él no renunció, fue despedido. Punto número dos: es totalmente ilegal despedir a una persona sin razón de peso, sólo es posible si el empleado cumple con alguna falta de las enunciadas en la Ley Federal del Trabajo como causantes de término de una relación laboral. En caso de despedir a alguien lo que procede es una liquidación, así sea que haya trabajado tres días en la organización, es un derecho que por ley le corresponde. Como tercer punto es total y absolutamente ilegal que cualquier empresa haga firmar a un empleado al momento de contratarlo una carta de renuncia. Es una práctica bastante común como truco de Recursos Humanos para ahorrarse la liquidación de un trabajador y al mismo tiempo tener la potestad de terminar la relación laboral en el momento que así convenga sus intereses, sin generar cargo administrativo alguno.

Una clienta de perfil similar: con poca experiencia en su ramo. Llegó al despacho decepcionada de los trabajos. Literalmente comentó en su entrevista diagnóstico: “no sé qué es peor: si los hombres o los trabajos” (risas), ya que llevaba seis meses desempleada y cuando por fin logró colocarse, la empresa la despidió a la semana de laborar sin justificación ni finiquito alguno; en la siguiente empresa que había sido reclutada, le habían prometido en entrevista un sueldo de $ 8,000 durante dos meses de prueba y un incremento a $10,000.00 al tercer mes. El cuál no le cumplieron. Al mes de labores, el contador de la PyME  le comentó que por crisis financiera de la empresa no sería posible el incremento pactado a los tres meses y que su sueldo sería de $ 7,000 mensuales ya no de $ 8,000. Finalmente agregó, el “considerado contador”,  que los vales de despensa le serían descontados del sueldo nominal.

Desde el principio hubo irregularidades muy claras que indicaban una dudosa ética del contratante: no recibió copia del contrato de trabajo, no fue dada de alta al IMSS inmediatamente, la primer quincena de labores le retrasaron 4 días el pago sin entregar recibo de nómina alguno y pagando con un cheque que no estaba a su nombre. Al insistir en su pago, el contador le comenta con tono desconfiado que por qué está tan insistente con el pago, que esperaba no estuviera haciendo negocios turbios. ¿Es el colmo no? Parece un caso sacado de talk show.

Si piensas que ésto solo pasa en las PyMES estas muy equivocado, para conocer un caso de unos de éstos sucios trucos en una trasnacional continúa leyendo la segunda parte de éste artículo.