La política preventiva de riesgos laborales

La empresa que declara públicamente su política de prevención asume un compromiso de integración de criterios de prevención en sus decisiones, definiendo la forma de tomar estas cuando impactan en las condiciones de trabajo.

El Plan de Prevención de riesgos laborales:
Es la herramienta mediante la cual se organiza todas las tareas de prevención de riesgos laborales. Tener un plan de prevención es obligatorio, pero no garantiza su efectividad.

Evaluación de riesgos laborales

Identifica y trata de eliminar los riesgos laborales hallados en los puestos de trabajo y su entorno, evaluando la urgencia de la actuación necesaria.

Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud vertebra la participación de los trabajadores en cuestiones relativas con la protección de su salud en sus trabajos. Es un derecho de los trabajadores a la vez que una obligación del empresario añadida a su deber genérico de protección.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define dos canales de participación del trabajador en las políticas de protección: a través de los delegados de prevención y a través del Comité de Seguridad y Salud.

Servicios de prevención laboral

La prevención laboral debe estar integrada en la estrategia y gestión de la empresa, y es por lo tanto responsabilidad del empresario. Pero en ocasiones es necesario un asesoramiento adicional.

Vigilancia de la salud de los trabajadores

Se trata de una tarea preventiva orientada a la protección de la salud laboral, y que además permite identificar fallos en los planes de prevención.

Los equipos de protección individual

La última barrera que separa al trabajador de un posible accidente o del riesgo de sufrirlo son los equipos que utiliza para desempeñar sus tareas. Los equipos de protección son siempre complementarios, ya que no eliminan el riesgo y tienen carácter preventivo.

Si van a ser utilizados equipos de protección personal es necesario dedicar mucha atención a su elección con el fín de prevenir que esta úlltima barrera no sea efectiva, así como para asegurar la comodidad del trabajador. Los equipos de protección deben desplegarse con arreglo a un plan de implantación y seguimiento.

Primeros auxilios y emergencias

La empresa debe anticiparse a cualquier emergencia relacionada con los riesgos laborales, con el fín de prestar primeros auxilios o actuar frente a una emergencia.

Investigación de Accidentes de Trabajo:
Su finalidad es poner de manifiesto los factores que se han visto involucrados en los accidentes laborales, para encontrar las causas de los mismos. La investigación debe tener por objetivo encontrar causas y no culpables, neutralizar el riesgo en su origen para prevenir su repetición.

Señalización de seguridad

El RD 485/1997 (sobre la .señalización de seguridad y salud en el trabajo), obliga a la empresa a utilizar la señalización derivada de la evaluación de riesgos. La penalización nunca debe reemplazar el introducir medidas técnicas para la protección laboral, ni la información hacia los trabajadores relativa a los riesgos laborales en sus puestos.

Notificación de accidentes laborales y Enfermedades de trabajo
La autoridad laboral obliga al empresario a informar de los daños a la salud de sus trabajadores producidos en relación con el desempeño de sus funciones.

Formación en salud laboral

Busca la capacitación de los responsables correspondientes para que puedan ejercer las tareas asignadas legalmente en el marco de la prevención de riesgos de la empresa.

Sistema de información del plan de prevención

Es necesario establecer canales para que los trabajadores puedan aportar información relevante para la prevención de riesgos laborales. La finalidad es hacer llegar esta información a los responsables de analizarla y tomar las decisiones oportunas.

Coordinación entre empresas para realizar proyectos conjuntos

Cuando varias empresas comparten un mismo centro de trabajo, como es el caso de las subcontratas, el empresario está obligado a vigilar el cumplimiento de la normativa de riesgos laborales en estas situaciones. En este sentido, el sector de construcción tiene su propia normativa.

Larry Buhl quien frecuentemente comparte sus interesantes artículos en la red, pudo compartir con Bazar Laboral este interesante tema, el cual gira en torno a la forma en que algunas personas que están en la búsqueda de Trabajo, lejos de lograr que las puertas del mismo se abran de par en par, lo único que termina logrando es que el reclutador, finalice odiándolo, o que logren echar chispas por la cabeza, cuando escuchen el nombre del candidato.

Así que derivado de dicha artículo, a continuación compartimos lo más esencial de su punto de vista:

“Si lo que quieres lograr, es acabar con tus posibilidades de ser contratado, que el reclutador no te tome en cuenta al momento de elegir a los candidatos recomendados, y por adición, que la empresa en la cual quieres trabajar no llegue a escuchar tu nombre, aquí hay seis caminos perfectos para lograrlo.

1. Tómalo de Forma Extrañamente Personal

Una consultora en reclutamiento ubicada en Barcelona (ver callejero de Barcelona), compartió con Bazar Laboral sobre una entrevista preliminar por teléfono, en la cual, todo había salido bien, hasta que el Candidato termina la llamada pidiéndole que se casara con el. Ella recuerda haberle dicho: “Esa es una pregunta inapropiada para hacérsela a la Gerente de Reclutamiento de la Compañía”, a lo que el candidato le respondió “ Oh, pensé que eras una Asistente de Reclutamiento y Selección” (como si eso fuera a cambar en algo, lo raro de la propuesta).”

2. Utiliza Lenguaje Cursi, Escribe en Caló, o trampas tontas en tu CV

Barbara Safani, presidente de Career Solvers, una firma de gestión de carreras profesionales con sede en New York, compartió lo siguiente “Por favor, no envíes un CV dentro de un zapato, con nota incluida que diga algo parecido a “Estoy buscando dejar huella en la Empresa” y Barbara agrega ”Más allá de molestar al Reclutador (por cierto—el brillo que colocas en el sobre para resaltar los nombres, hará que te hagas notar, pero llevará mucho tiempo limpiar lo que haya manchado en el escritorio), esas tácticas harán que el Reclutador piense que no lo tomas -a ellos y al trabajo- en serio.

3. Sé Rudo y Agresivo

Los Candidatos que utilizan tácticas pesadas con los reclutadores, como enviar emails con ánimo enojado y escrito todo con letras mayúsculas después de no haber sido seleccionados para un trabajo, tampoco va a impresionar al reclutador.

Algunos candidatos, ven en el reclutador a un enemigo, quien debe ser empujado, coaccionado y acosado hasta acceder a trabajar de su lado. En otros casos, el candidato se siente tan frustrado por el proceso de Selección que cree debe desahogarse con el reclutador”

4. Miente

Demostrar algo impresionante en tu CV te puede colocar en la puerta de entrada del trabajo. Pero si has aumentado desmedidamente tus habilidades o tu historia laboral y el empleador lo descubre, estarás destruyendo dos puentes, no solamente uno.

“Mentir en el CV hace que el reclutador se enoje” dice Buhl. “Se de personas que piensan que tiempos desesperados justifican medidas desesperadas, pero los mejores reclutadores van a realizar el ”debido proceso” y si has “manoseado” las fechas, el tiempo, las responsabilidades técnicas y profesionales, ese reclutador nunca va a confiar en ti, y probablemente, nunca serás llamado”

5. Acosa al Reclutador

Una invitación para “estar en contacto” no significa que llames una o dos veces al día. “Si han pasado ya algunas semanas, y no recibes ninguna llamada, eso no significa que has sido olvidado” dice Safani.
Buhl afirma: “Un reclutador que piensa eres la persona idónea para un puesto, te lo hará saber”, “llamar al reclutador constantemente, exigiendo que se le tome en cuenta para un puesto en la empresa, solo hara pensar que estás desesperado, desquiciado y con miedo”, agrega.

6. Actúa como si no te importara

Enviando infinidad de Cartas de Presentación por email, dirigidas a “Sr.” o “Sra” olvidando cambiar el nombre del reclutador a quien le enviaste la carta anterior, diciendo que estás dispuesto a tomar cualquier posición antigua sin confirmar tu correspondencia. Tal vez no hará que el reclutador te odie. Pero tales descuidos tampoco lo impresionarán. Y terminará ignorándote.

Sé siempre Professional

Los Profesionales del Empleo dicen que, toda vez un descuido no motiva al odio, si puede hacer que el Reclutador te envíe a la lista de CND – la lista de candidatos no deseados a la cual no le envían ningún tipo de respuesta.

Algunos de los peores comportamientos – presión, acecho, soberbia – se originan de Candidatos que no entienden realmente como trabaja un reclutador, dice O’Connor. “Si los Candidatos entendieran que el verdadero cliente del Reclutador son las compañías que ofrecen las oportunidades laborales, no los Candidatos, éstos tendrían un acercamiento más profesional con los reclutadores.”

Aún si el Reclutador no se condujese de una forma profesional o diligente, El Candidato necesita mantenerse profesional.

Varios de los profesionales de coaching ejecutivo a los que he atendido  al contratarse en alguna empresa han sido víctimas de las “tretas administrativas” de recursos humanos: bajas de sueldos, descuentos no mencionados, promesas incumplidas e incluso cuestiones ilegales como firmas de renuncia anticipada.

La responsabilidad  y ética profesional de un coach de éxito profesional  no termina cuando un candidato logra la contratación que deseaba; es importante acompañarlo incluso en cuestiones legales como la firma de su contrato de trabajo y el constatar que su relación laboral sea sana, favorable  y conveniente para él en todos los aspectos.

Comenzaré relatándoles el caso de uno de mis clientes. Se trata de un recién egresado de la licenciatura en Administración Industrial en el IPN, un año de experiencia como comprador jr. en una empresa de mediano nivel y un sueldo de $6,000.00.

Al llegar a la asesoría y analizar su perfil me percaté de que tenía competencias, que con una buena asesoría y mucha práctica podríamos pulir. La expectativa que nos planteamos fue: lograr la inserción en una empresa trasnacional que le permitiera más que sueldo, capacitación y desarrollo para después capitalizar ese conocimiento y en año y medio  poder aspirar a un sueldo más competitivo. La meta económica que fijamos fue de entre $ 11,000 y $ 14,000.00 para el nuevo puesto. Basado lo anterior en que un recién egresado de universidad de prestigio puede alcanzar en un gigante trasnacional un sueldo hasta de $14,000 sin “gramo” de experiencia.

Al comenzar la fase de evaluación de propuestas hubo una que en especial llamó su atención: se trataba de un puesto como comprador jr en una empresa familiar del ramo textil. Sus entrevistadores fueron  directamente  los dueños de la PyME y aunque no era la meta que nos habíamos planteado, el desarrollo que prometían, duplicar su último sueldo y el ambiente laboral familiar terminaron por convencerlo. A las dos semanas es despedido de la empresa argumentando que en vez de una plaza, abrirían dos puestos con la mitad de sueldo, por lo tanto el puesto ya no era de él.

Después se enteró por un compañero de trabajo que lo que realmente había pasado era que re contrataron a la persona encargada de ese puesto anteriormente. Por haberse contratado en esa empresa, él había dejado inconcluso un proceso de selección en Nissan Mexicana como becario y para rematar no recibió liquidación alguna. Hicieron que firmara una carta de renuncia voluntaria en donde “renunciaba a cualquier pago que la empresa le debiera”.

Como podrán darse cuenta la situación es crítica. En primer lugar él no renunció, fue despedido. Punto número dos: es totalmente ilegal despedir a una persona sin razón de peso, sólo es posible si el empleado cumple con alguna falta de las enunciadas en la Ley Federal del Trabajo como causantes de término de una relación laboral. En caso de despedir a alguien lo que procede es una liquidación, así sea que haya trabajado tres días en la organización, es un derecho que por ley le corresponde. Como tercer punto es total y absolutamente ilegal que cualquier empresa haga firmar a un empleado al momento de contratarlo una carta de renuncia. Es una práctica bastante común como truco de Recursos Humanos para ahorrarse la liquidación de un trabajador y al mismo tiempo tener la potestad de terminar la relación laboral en el momento que así convenga sus intereses, sin generar cargo administrativo alguno.

Una clienta de perfil similar: con poca experiencia en su ramo. Llegó al despacho decepcionada de los trabajos. Literalmente comentó en su entrevista diagnóstico: “no sé qué es peor: si los hombres o los trabajos” (risas), ya que llevaba seis meses desempleada y cuando por fin logró colocarse, la empresa la despidió a la semana de laborar sin justificación ni finiquito alguno; en la siguiente empresa que había sido reclutada, le habían prometido en entrevista un sueldo de $ 8,000 durante dos meses de prueba y un incremento a $10,000.00 al tercer mes. El cuál no le cumplieron. Al mes de labores, el contador de la PyME  le comentó que por crisis financiera de la empresa no sería posible el incremento pactado a los tres meses y que su sueldo sería de $ 7,000 mensuales ya no de $ 8,000. Finalmente agregó, el “considerado contador”,  que los vales de despensa le serían descontados del sueldo nominal.

Desde el principio hubo irregularidades muy claras que indicaban una dudosa ética del contratante: no recibió copia del contrato de trabajo, no fue dada de alta al IMSS inmediatamente, la primer quincena de labores le retrasaron 4 días el pago sin entregar recibo de nómina alguno y pagando con un cheque que no estaba a su nombre. Al insistir en su pago, el contador le comenta con tono desconfiado que por qué está tan insistente con el pago, que esperaba no estuviera haciendo negocios turbios. ¿Es el colmo no? Parece un caso sacado de talk show.

Si piensas que ésto solo pasa en las PyMES estas muy equivocado, para conocer un caso de unos de éstos sucios trucos en una trasnacional continúa leyendo la segunda parte de éste artículo.