Despido objetivo: qué es y cuándo se convierte en improcedente

Las causas del despido objetivo según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El despido objetivo es una modalidad de extinción del contrato que la empresa puede usar cuando concurre alguna de las causas tasadas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, aquí no se reprocha una conducta culpable del trabajador, sino que existe una circunstancia objetiva que justifica la extinción. Su indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Ineptitud sobrevenida del trabajador (art. 52.a)

Se refiere a la pérdida de las condiciones o aptitudes necesarias para desempeñar el puesto, siempre que sea posterior a la incorporación (por ejemplo, la pérdida de un permiso o de una capacidad física imprescindible). Si la ineptitud existía ya al firmar el contrato y la empresa la conocía, no puede alegarse después como causa.

Falta de adaptación a modificaciones técnicas (art. 52.b)

Cuando en el puesto se introducen cambios técnicos razonables y el trabajador no logra adaptarse pese a haber transcurrido un tiempo mínimo. La empresa debe ofrecer previamente un curso de formación dirigido a facilitar esa adaptación y esperar al menos dos meses desde el cambio o desde el fin del curso antes de extinguir el contrato.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c)

Son las llamadas causas ETOP, las más frecuentes en la práctica:

• Económicas: la empresa atraviesa una situación negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al año anterior.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización del personal.
• De producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

Cuando estas causas afectan a un número elevado de trabajadores en un periodo de 90 días, pueden superar los umbrales del despido colectivo (ERE), con un procedimiento distinto.

Faltas de asistencia justificadas intermitentes (antiguo art. 52.d, derogado)

Es importante aclarar un punto que genera muchas dudas: el antiguo apartado d) del artículo 52 permitía el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando alcanzaban ciertos porcentajes. Sin embargo, esta causa fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Desde entonces, una empresa no puede despedir de forma objetiva por acumulación de bajas médicas justificadas. Si lo hace amparándose en ese motivo, el despido será improcedente e incluso podría llegar a considerarse nulo.

Insuficiencia de consignación presupuestaria (art. 52.e)

Aplicable únicamente a determinados contratos vinculados a planes y programas públicos sin dotación económica estable, cuando desaparece la financiación correspondiente.

Requisitos formales del despido objetivo

Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir de forma estricta tres requisitos formales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de estas formalidades es precisamente lo que suele convertir el despido en improcedente.

• Carta de despido con expresión de la causa: debe entregarse por escrito, indicando de forma clara y suficiente el motivo concreto que justifica la extinción. No basta una fórmula genérica; el trabajador tiene que poder conocer y, en su caso, rebatir la causa.
• Preaviso de 15 días: entre la entrega de la comunicación y la fecha efectiva de la extinción deben mediar 15 días. Durante ese periodo el trabajador dispone de una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
• Puesta a disposición simultánea de la indemnización: en el mismo momento de entregar la carta, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año con el tope de 12 mensualidades. La única excepción es el despido por causas económicas cuando la empresa acredita falta de liquidez, en cuyo caso puede aplazar el pago.

Qué defectos convierten el despido objetivo en improcedente

Cuando el despido objetivo no cumple los requisitos o la empresa no acredita la causa, el juez lo declara improcedente. La consecuencia es muy relevante: la indemnización pasa de 20 a 33 días de salario por año (con tope de 24 mensualidades). Los defectos más habituales son:

• Causa no acreditada o inexistente: la empresa no logra probar la situación económica negativa o la circunstancia objetiva alegada.
• Carta insuficiente: no se expresan con claridad los hechos que motivan el despido, dejando al trabajador en indefensión.
• No poner a disposición la indemnización: salvo la excepción de falta de liquidez en causas económicas, si no se ofrece el importe de forma simultánea a la carta, el despido es improcedente.

Un matiz importante: la falta de preaviso de 15 días no convierte por sí sola el despido en improcedente. En ese caso, el despido sigue siendo válido en cuanto al fondo, pero la empresa debe abonar además el salario correspondiente a los días de preaviso omitidos. Por eso conviene siempre revisar la carta con detalle y, ante cualquier duda, acudir a un profesional antes de que venza el plazo de 20 días hábiles para reclamar.