Carta de despido: qué debe contener para ser válida

Una carta de despido no es un trámite: es el documento que fija los hechos, la fecha y el terreno de juego de todo lo que venga después. Y falla más de lo que parece.

Los tres requisitos que no se pueden saltar

El Estatuto de los Trabajadores es corto y claro en esto. Un despido disciplinario tiene que notificarse por escrito, y ese escrito debe contener los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Son tres cosas y las tres se comprueban en un minuto.

Cuando el despido es objetivo —causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud, o falta de adaptación— la exigencia es todavía mayor: además del escrito con la causa, la empresa tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de la entrega y preavisar con 15 días. Si no lo hace, no estamos ante un requisito menor: el despido queda tocado.

«Hechos que lo motivan» no significa una frase genérica

Aquí está el defecto más común. Una carta que dice «por reiterado incumplimiento de sus obligaciones laborales» no expresa hechos: expresa una conclusión. Para que el trabajador pueda defenderse, la carta tiene que decir qué pasó, cuándo pasó y en qué consistió. Fechas, actos concretos, cantidades si las hay.

Esto tiene una consecuencia práctica enorme en el juicio: la empresa solo puede probar los hechos que puso en la carta. No puede añadir después causas nuevas, ni mejorar la redacción, ni traer al juicio incumplimientos que no aparecían. Una carta vaga limita a quien la escribió, no a quien la recibe.

Qué debe aparecer, punto por punto

• Identificación de las dos partes: empresa con su CIF y trabajador con su DNI, categoría y antigüedad.
• La causa, con hechos concretos: qué se imputa, con fechas y descripción.
• La calificación: si es disciplinario, objetivo, colectivo o fin de contrato. No es un detalle: cambia la indemnización y los plazos.
• La fecha de efectos: el día en que la relación termina. Es la fecha desde la que corren los 20 días hábiles para impugnar.
• En despido objetivo, la indemnización: importe, cálculo y forma de puesta a disposición.
• En despido objetivo, el preaviso: 15 días, o el abono de los días no preavisados.
• Firma de la empresa y, si hay representación legal de los trabajadores, la comunicación que corresponda.

Qué NO tiene que aparecer y a veces aparece

Hay cláusulas que se colocan en la carta o en el documento que la acompaña y que conviene leer despacio, porque no forman parte del despido:

• Renuncia a reclamar o «saldo y finiquito» con efecto liberatorio. Firmar el recibí de la carta es una cosa; firmar un documento que dice que nada se debe y que se renuncia a acciones es otra muy distinta.
• Baja voluntaria camuflada. Si el documento habla de «cese voluntario» o «común acuerdo», no es una carta de despido: firmarlo puede dejar sin indemnización y sin paro.
• Pactos de no competencia nuevos que no estaban en el contrato y que se cuelan aprovechando el momento.

Cómo se firma sin renunciar a nada

Negarse a firmar no evita el despido: la empresa puede acreditar la entrega con testigos, con burofax o con acta notarial, y el plazo para impugnar empieza a contar igual. Lo razonable es firmar como «recibido» y añadir la fecha y las palabras «no conforme». Con eso se acredita que se recibió el documento y se deja constancia de que no se acepta su contenido.

Y una recomendación práctica: pedir copia en el acto y fotografiarla antes de salir. Si la empresa se niega a dar copia, sirve una foto del documento firmado y la constancia de la hora.

Qué pasa cuando la carta está mal

Un defecto en la carta no anula el despido de forma automática, pero suele llevar a que se declare improcedente, con la indemnización de 33 días por año —45 por el periodo anterior a febrero de 2012— o la readmisión, a elección de la empresa. En el despido objetivo, la falta de puesta a disposición de la indemnización sin justificar la falta de liquidez es uno de los motivos clásicos de improcedencia.

Hay una figura más que conviene conocer: el despido nulo, que obliga a readmitir con abono de salarios. Se reserva para los casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales y para los supuestos de protección reforzada, como el embarazo, los permisos por nacimiento y cuidado, o la solicitud de reducción de jornada.

Revisión en diez minutos

1. ¿Está por escrito y firmada por la empresa?
2. ¿Dice qué hechos se imputan, con fechas concretas?
3. ¿Consta la fecha de efectos y coincide con lo que te han dicho?
4. Si es objetivo, ¿hay importe de indemnización y está puesta a disposición?
5. Si es objetivo, ¿hay preaviso de 15 días o abono de esos días?
6. ¿La antigüedad y la categoría que figuran son las correctas?
7. ¿El documento que te piden firmar es solo el recibí o incluye una renuncia?

Si alguna respuesta es «no», eso no significa que el despido sea nulo ni que se vaya a ganar sin más, pero sí que hay materia para reclamar. Y el reloj es el mismo en todos los casos: 20 días hábiles desde la fecha de efectos, con la papeleta de conciliación como primer paso.

La carta en el despido colectivo y en el fin de contrato

No todas las cartas dicen lo mismo porque no todos los ceses son iguales. En un despido colectivo, la carta individual llega después del periodo de consultas y debe referirse al acuerdo o a la decisión final de la empresa, indicando la causa, el criterio por el que ese puesto entra en la lista y la indemnización que corresponde, que como mínimo es la de 20 días por año con el tope de 12 mensualidades. Cuando el criterio de selección no aparece o es puramente subjetivo, ese es el punto por donde se ataca.

En un fin de contrato temporal no hay propiamente carta de despido, sino comunicación de finalización, y lo que hay que revisar es distinto: que la causa de temporalidad fuera válida, que el contrato no se haya prorrogado por encima de lo permitido y que se abone la indemnización que corresponda por fin de contrato. Un contrato temporal mal celebrado convierte la extinción en un despido, con las consecuencias de un despido.

Y en el periodo de prueba, la empresa no necesita expresar causa, pero sí respetar el periodo pactado en el contrato y los límites del convenio. Un desistimiento comunicado cuando el periodo de prueba ya había terminado es un despido sin causa.

Modelo comentado: qué dice cada párrafo

Una carta correcta tiene una estructura reconocible, y saber qué hace cada parte ayuda a detectar lo que falta:

• Encabezado. Empresa, CIF, domicilio; trabajador, DNI, categoría, antigüedad. Si la antigüedad está mal, la indemnización estará mal.
• Párrafo de imputación. «El día X usted hizo Y». Es el corazón del documento y lo único que la empresa podrá probar en el juicio.
• Calificación jurídica. La cita del artículo aplicable —55 para el disciplinario, 52 y 53 para el objetivo— indica el régimen que la empresa asume.
• Fecha de efectos. El día del cese. Marca el inicio de los 20 días hábiles y la fecha de baja en Seguridad Social.
• Indemnización y preaviso, si es objetivo: importe, cálculo, forma de pago y fecha de puesta a disposición.
• Cierre y firma, con espacio para el recibí del trabajador.

Un detalle que se pasa por alto: si la carta remite a «los hechos que le fueron comunicados verbalmente», no está expresando hechos. Ese tipo de remisión es exactamente lo que la exigencia de forma escrita pretende evitar.

Si la carta llega por burofax

Es el canal que más usan las empresas cuando prevén conflicto, porque acredita contenido y fecha. Tres cosas importan:

1. Recogerlo. No recogerlo no evita nada: la notificación se tiene por practicada con el intento y el aviso, y el plazo corre igual.
2. Guardar el sobre y el aviso con sus fechas, que son la prueba de cuándo se pudo conocer.
3. Contar desde la fecha de efectos que figure en el documento, no desde el día en que se pasó por la oficina de correos.

Y al revés: si eres tú quien tiene que comunicar algo a la empresa —una reclamación, una discrepancia con el finiquito, la voluntad de seguir tras una incapacidad—, el burofax con acuse y certificación de texto es lo que después se puede probar.

Preguntas frecuentes

¿Vale una carta de despido enviada por email?

La ley exige forma escrita, y un correo electrónico es un escrito. El problema no es el formato, es la prueba: la empresa tiene que poder acreditar el contenido y la recepción. Cuando eso no queda acreditado, el despido se ataca por defecto de forma.

¿Puede la empresa cambiar la carta después?

No. Puede, eso sí, hacer un nuevo despido subsanando el anterior en un plazo corto y con las consecuencias que la ley prevé, pero no reescribir la carta ya entregada ni ampliar los hechos en el juicio.

¿Y si no me dan carta ninguna?

Estamos ante un despido verbal, que es atacable precisamente por eso. Conviene reunir pruebas del cese —mensajes, testigos, retirada de accesos, vida laboral— y presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.

¿La carta tiene que decir el importe del finiquito?

No: el finiquito es un documento aparte, con su propio detalle de vacaciones, pagas y días trabajados. Que el finiquito esté bien o mal no cambia la validez de la carta, y viceversa.

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