Defectos de forma en el despido: los errores que lo hacen improcedente

Un despido no solo puede ser improcedente por falta de motivo: también por cómo se comunica. Una carta mal redactada, sin fecha o sin detallar los hechos puede bastar para ganar. Estos son los defectos de forma más habituales.

Cuando pensamos en impugnar un despido, casi siempre miramos al fondo del asunto: ¿había realmente una causa que lo justificara? Sin embargo, muchos despidos se declaran improcedentes sin necesidad de entrar a discutir si los hechos ocurrieron o no, simplemente porque la empresa no respetó la forma que exige la ley al comunicarlos. Son los llamados defectos de forma, y conocerlos puede marcar la diferencia entre resignarse y reclamar con éxito.

En esta guía explicamos qué formalidades impone el Estatuto de los Trabajadores, cuáles son los fallos más frecuentes, qué consecuencia tienen y por qué conviene no confundir un defecto de forma con la falta de causa ni con la nulidad del despido.

Qué exige la ley: la forma del despido (art. 55 ET)

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos básicos que debe cumplir cualquier despido para ser válido en su forma. La comunicación tiene que reunir tres condiciones:

• Ser por escrito. No basta con un despido verbal ni con un aviso por teléfono o de palabra. La empresa debe entregar una carta (o documento equivalente) que deje constancia de la decisión.
• Expresar los hechos que lo motivan de forma clara y concreta. No sirve una fórmula genérica del tipo "por bajo rendimiento" o "por incumplimiento de sus obligaciones". El trabajador tiene derecho a saber, con detalle suficiente, qué se le imputa exactamente, para poder defenderse.
• Indicar la fecha de efectos del despido. Es decir, a partir de qué día se extingue la relación laboral.

Estos tres elementos son el mínimo común denominador. Puedes ver el desarrollo detallado de cada uno en nuestra guía sobre la carta de despido y sus requisitos legales.

Los defectos de forma más habituales

En la práctica, los fallos formales que llevan a que un despido se declare improcedente se repiten una y otra vez. Estos son los más frecuentes:

• Carta sin fecha de efectos. El documento no indica desde cuándo surte efecto el despido, o la fecha es contradictoria con la comunicación.
• Hechos genéricos o imprecisos. La carta se limita a fórmulas vagas ("disminución del rendimiento", "faltas reiteradas") sin concretar cuándo, cómo y en qué consistieron los hechos imputados. Esta es, probablemente, la causa de improcedencia por forma más habitual en los despidos disciplinarios.
• Ausencia de carta (despido verbal). La empresa comunica el cese de palabra y no entrega ningún escrito. El despido verbal es, por definición, un despido sin forma.
• Incumplimiento de los requisitos del convenio. Se ignoran trámites o formalidades adicionales que el convenio colectivo exige de manera específica.
• Falta de garantías de representantes o afiliados. Se despide a un representante sin el expediente contradictorio, o a un trabajador afiliado sin dar audiencia a los delegados sindicales cuando la empresa conocía su afiliación.

Forma, causa y nulidad: no confundirlos

Es un error frecuente meter en el mismo saco tres situaciones que la ley trata de manera distinta. Conviene distinguir tres planos, porque cada uno tiene su propia consecuencia:

Los dos primeros planos (forma y causa) desembocan en la misma calificación: la improcedencia, regulada en el artículo 55.4 ET. Esto significa que la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (45 días por año para el tiempo de servicios anterior al 12 de febrero de 2012, con el correspondiente prorrateo).

El tercer plano es distinto: la nulidad no deja margen a la empresa, que está obligada a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación. Para entender bien las diferencias, consulta nuestra guía sobre despido procedente, improcedente y nulo.

La subsanación: la empresa puede volver a despedirte bien

Un aspecto que muchos trabajadores desconocen es que un defecto de forma no siempre condena definitivamente el despido. El artículo 55.2 ET permite a la empresa subsanar el error mediante un nuevo despido, pero con condiciones estrictas.

Si la empresa comunicó el despido sin cumplir la forma legal, puede realizar un nuevo despido cumpliendo esta vez todos los requisitos, siempre que lo haga dentro de los 20 días siguientes al primero. Ahora bien, este segundo despido:

• Solo surte efecto desde su propia fecha, no desde la del despido defectuoso inicial.
• Obliga a la empresa a poner a disposición del trabajador los salarios correspondientes a los días transcurridos entre uno y otro despido.
• Exige mantener al trabajador en alta en la Seguridad Social durante ese periodo intermedio.

El debate sobre la audiencia previa

En los últimos tiempos se ha abierto una discusión jurídica sobre si, además de los requisitos del artículo 55 ET, sería exigible dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario, permitiéndole defenderse de los hechos que se le imputan antes de que la decisión se adopte.

Este debate se vincula al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que contempla la posibilidad de que el trabajador se defienda de las acusaciones antes de la extinción del contrato. La cuestión es objeto de interpretaciones distintas y de una evolución que todavía no está cerrada.

En cualquier caso, no olvides que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles de caducidad, un plazo muy corto que empieza a contar desde la fecha de efectos del despido. Perderlo cierra la puerta a reclamar, sea cual sea el defecto. Revisa cómo actuar en nuestra guía de plazos y cómo reclamar.

Preguntas frecuentes

¿Un defecto de forma hace que el despido sea nulo?

No. Un defecto de forma provoca que el despido se declare improcedente (art. 55.4 ET), no nulo. La nulidad se reserva para los casos de vulneración de derechos fundamentales o supuestos especialmente protegidos. La diferencia es importante: en la improcedencia la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar, mientras que en la nulidad la readmisión es obligatoria.

Me despidieron de palabra, sin ninguna carta. ¿Qué puedo hacer?

El despido verbal incumple el requisito de forma escrita del artículo 55.1 ET, por lo que puede declararse improcedente. Es recomendable que intentes dejar constancia de la fecha en que se te comunicó el cese y que presentes la demanda dentro de los 20 días hábiles, ya que el plazo de caducidad corre igualmente.

La carta dice solo "por bajo rendimiento". ¿Es suficiente?

Muy probablemente no. La ley exige que se expresen los hechos de forma clara y concreta, y una fórmula genérica como esa no permite al trabajador conocer con detalle qué se le imputa ni defenderse adecuadamente. Este tipo de imprecisión es una de las causas más habituales de improcedencia por defecto de forma.

Si la empresa cometió un defecto de forma, ¿puede volver a despedirme?

Sí. El artículo 55.2 ET le permite realizar un nuevo despido subsanando el error dentro de los 20 días siguientes al primero. Ese nuevo despido solo surte efecto desde su fecha, y la empresa debe abonarte los salarios de los días intermedios y mantenerte en alta en la Seguridad Social durante ese periodo.

¿Cambia la indemnización según el tipo de defecto?

No. Tanto si el despido es improcedente por un defecto de forma como si lo es por falta de causa acreditada, la indemnización es la misma: 33 días de salario por año trabajado (45 días por año para lo anterior al 12 de febrero de 2012), o bien la readmisión, a elección de la empresa.