Despido de un trabajador en teletrabajo

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

La ley que regula el trabajo a distancia dice algo que conviene tener muy presente: ni negarse a teletrabajar ni pedir volver a la oficina son causas que justifiquen un despido.

El teletrabajo dejó de ser una concesión informal para convertirse en una modalidad regulada, y esa regulación contiene una previsión que resuelve de golpe la mayoría de las dudas sobre despidos: ni negarse a teletrabajar ni pedir volver a la presencialidad son causas que justifiquen la extinción del contrato.

Qué es exactamente trabajo a distancia

Conviene empezar por las definiciones, porque el nombre que se le dé a la situación determina qué reglas se aplican.

La norma distingue dos conceptos. El trabajo a distancia es la prestación de la actividad laboral en el domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Y el teletrabajo es el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante medios y sistemas informáticos y telemáticos.

La palabra clave es regular. La ley fija un umbral basado en el porcentaje de jornada que se presta a distancia dentro de un periodo de referencia, y ese umbral es el que decide si la situación entra en el régimen de la norma o queda fuera como una práctica ocasional.

Esa distinción importa mucho en la práctica: un acuerdo verbal para trabajar desde casa dos días sueltos no genera los mismos derechos que una modalidad regular y documentada. Y cuando llega un conflicto, lo primero que se examina es en cuál de las dos situaciones estábamos.

La voluntariedad y el acuerdo escrito

Dos principios sostienen todo el régimen y conviene conocerlos porque son la base de cualquier reclamación.

Es voluntario para las dos partes. Ni la empresa puede imponer el trabajo a distancia ni la persona trabajadora puede exigirlo unilateralmente. Se acuerda, y no se decide.

Exige acuerdo por escrito. Puede formar parte del contrato inicial o firmarse en cualquier momento posterior, y la ley le fija un contenido mínimo que va bastante más allá de una simple autorización:

• Inventario de medios, equipos y herramientas, con su vida útil o periodo de renovación.
• Gastos que pueda tener la persona trabajadora y forma de compensarlos.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
• Centro de trabajo al que queda adscrita la persona.
• Lugar elegido para desarrollar la actividad.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas.
• Duración del acuerdo y plazos de aviso para ejercer la reversibilidad.

Esa lista es una herramienta de defensa por sí misma. Un acuerdo que no recoge esos elementos, o la ausencia total de acuerdo en una situación de teletrabajo regular, es un incumplimiento de la empresa que pesa en cualquier conflicto posterior.

La previsión que resuelve la mayoría de los casos

Es el núcleo del asunto. La norma establece de forma expresa que no son causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo tres supuestos concretos:

1. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia.
2. El ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial.
3. Las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia que estén relacionadas exclusivamente con el cambio de modalidad.

Leído con calma, ese tercer punto es más protector de lo que parece. Cubre el periodo de adaptación: si alguien que empieza a teletrabajar rinde peor durante las primeras semanas por razones que tienen que ver con el propio cambio —organización, herramientas, coordinación con el equipo—, esa caída no puede convertirse sin más en la causa de un despido por bajo rendimiento.

Con lo cual, un despido que se apoye en cualquiera de los tres motivos carece de causa, y lo esperable es que un juzgado lo declare improcedente. Y hay un escenario adicional: si la cronología muestra que el despido llegó justo después de que el trabajador se negara o pidiera volver, cabe plantear la nulidad por represalia, un terreno que se solapa con el del despido como represalia.

La reversibilidad: cómo funciona de verdad

Es el derecho que más conflictos genera y también el más malinterpretado. El trabajo a distancia es reversible para las dos partes, y esa reversibilidad se ejerce en los términos que establezca el acuerdo individual o el convenio colectivo aplicable.

De ahí salen tres consecuencias prácticas:

No es automática ni inmediata. Hay plazos de aviso, y son precisamente los que el acuerdo debía recoger. Ejercer la reversibilidad de un día para otro y sin comunicación previa debilita la posición de quien lo hace.

Funciona en los dos sentidos. La empresa también puede pedir el regreso a la presencialidad en los términos pactados, y eso no es por sí mismo una represalia ni una modificación sustancial: es el ejercicio de una facultad prevista.

Su ejercicio no puede penalizarse. Y aquí es donde la norma es tajante: pedir volver a la oficina no puede tener como consecuencia el despido ni un empeoramiento de las condiciones.

Por eso, ante un conflicto de este tipo, el documento decisivo es el acuerdo firmado: dice qué plazos había, quién podía pedir qué y con cuánta antelación. Sin ese documento, la discusión se vuelve mucho más difícil de probar.

Igualdad de derechos: por qué importa en un despido

La ley insiste en un principio que parece obvio y que tiene un efecto muy concreto en materia de despidos: quien trabaja a distancia tiene los mismos derechos que quien lo hace de forma presencial, sin que pueda sufrir perjuicio en:

• Retribución y complementos.
• Antigüedad y promoción profesional.
• Formación y acceso a ella.
• Estabilidad en el empleo.
• Derechos colectivos y de representación.

Ese cuarto punto es el que se activa en un despido colectivo o en una reducción de plantilla. Si la selección de personas afectadas recae de forma llamativa sobre quienes teletrabajan, la empresa tendrá que explicar por qué, y esa explicación tiene que ser objetiva y razonable. Es un indicio que se puede alegar y que obliga a la otra parte a justificar su criterio.

El control empresarial y la prueba

El teletrabajo trae una discusión que no existía en la misma medida en el trabajo presencial: cómo se vigila y con qué límites.

La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluido el uso de medios telemáticos. Y esas medidas están sujetas a límites que la propia norma menciona: han de ser proporcionadas, guardar la debida consideración a la dignidad de la persona trabajadora y respetar su intimidad y la protección de sus datos.

En la práctica, tres elementos deciden si una prueba obtenida así se sostiene en el juicio:

1. Que existiera una política de uso conocida por la plantilla, con reglas claras sobre qué se puede controlar.
2. Que la medida fuera proporcionada al objetivo perseguido, y no una monitorización general y permanente.
3. Que se informara previamente de la existencia y el alcance del control.

Cuando falta alguno de los tres, la prueba es discutible, y ese es un argumento técnico que conviene poner en manos de un profesional. A eso se suman dos derechos que en el teletrabajo cobran mucha importancia: el registro de jornada, que la empresa está obligada a llevar también a distancia, y el derecho a la desconexión digital.

Qué hacer si el despido ya ha llegado

Seis pasos por orden, y los tres primeros son de recopilación:

1. Recoger la carta de despido y firmarla como «no conforme» o «recibida», que no equivale a aceptar su contenido.
2. Localizar el acuerdo de trabajo a distancia y leer sus cláusulas de reversibilidad, plazos de aviso y distribución de jornada.
3. Reconstruir la cronología: cuándo se negó o pidió volver, cómo lo comunicó, qué respondió la empresa y cuándo llegó el despido.
4. Guardar las comunicaciones —correos, mensajes, registros de jornada— fuera de los sistemas de la empresa, porque el acceso puede cortarse el mismo día.
5. Comprobar la carta: en un despido disciplinario debe expresar los hechos concretos que se imputan y la fecha de efectos, y los defectos de forma son un motivo de impugnación por sí mismos.
6. Iniciar el procedimiento en plazo: veinte días hábiles de caducidad desde la fecha de efectos, con la conciliación previa que suspende el cómputo.

Ese cuarto punto es especialmente importante en teletrabajo y se olvida siempre. En una relación gestionada por medios telemáticos, casi toda la prueba está en herramientas que la empresa controla: el correo corporativo, la plataforma de mensajería, el sistema de fichaje. Conviene tener copia propia antes de que se pierda el acceso.

Lo que no está protegido

Por honestidad conviene decirlo con la misma claridad: la modalidad de trabajo no es un escudo frente a un despido con causa real. Un trabajador a distancia puede ser despedido por los mismos motivos que cualquier otro, y la ley no crea ninguna inmunidad.

Lo que la norma impide es un uso concreto del despido: castigar la negativa a teletrabajar, castigar la vuelta a la presencialidad o castigar las dificultades propias del cambio de modalidad. Fuera de eso, se aplican las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores, con sus causas disciplinarias y objetivas y con sus exigencias de forma.

Y hay una consecuencia de la que conviene ser consciente: en un conflicto de este tipo, la discusión se centra casi siempre en la causa real del despido, no en la formal. La empresa alegará algo distinto de la negativa a teletrabajar, y el trabajo del trabajador consistirá en mostrar, con fechas y documentos, que la causa alegada es una cobertura.

En resumen

La ley que regula el trabajo a distancia establece de forma expresa que negarse a teletrabajar, ejercer la reversibilidad o tener dificultades derivadas exclusivamente del cambio de modalidad no son causas que justifiquen un despido. Es una previsión clara y poco conocida, y es el punto de partida de cualquier reclamación en este terreno.

A partir de ahí, todo depende de dos cosas: del acuerdo escrito, que dice qué se pactó y con qué plazos, y de la cronología, que es la que permite conectar el despido con el ejercicio de un derecho. Reunir esos dos elementos en los primeros días es lo más útil que puede hacer quien recibe una carta en esta situación.

Esta guía es información general y no sustituye al asesoramiento de un profesional. El régimen del trabajo a distancia se completa con el convenio colectivo aplicable y con lo pactado en cada acuerdo individual, así que lo prudente es contrastar el caso con un abogado laboralista antes de tomar decisiones.

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