Despido durante el permiso de lactancia

La ley rodea de una protección especial a quien ejerce derechos de conciliación. En la práctica, eso invierte la carga de la prueba.

El ordenamiento laboral español rodea de una protección reforzada a quien ejerce derechos ligados a la maternidad, la paternidad y la conciliación. El permiso de lactancia está dentro de ese círculo, y eso cambia por completo el punto de partida de un despido comunicado en ese periodo.

Qué significa protección reforzada

En un despido ordinario, quien reclama tiene que sostener que la causa alegada no es real o no es suficiente. En los supuestos de protección reforzada la lógica se invierte: el despido se presume nulo y es la empresa la que debe acreditar que su decisión responde a una causa real y completamente ajena al ejercicio del derecho.

Esa inversión no es un detalle procesal menor: es la razón por la que estos despidos acaban con tanta frecuencia declarados nulos. No basta con que la empresa tenga una explicación; tiene que probarla y tiene que demostrar que la coincidencia temporal es solo eso, una coincidencia.

Nulo frente a improcedente: la diferencia que importa

Conviene tener claras las dos calificaciones, porque el resultado práctico es muy distinto:

• Improcedente. La empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o abonar la indemnización legal. En la práctica, casi siempre indemniza y la relación termina.
• Nulo. No hay opción: la empresa debe readmitir en el mismo puesto y en las mismas condiciones, y abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Además, cuando el despido vulnera un derecho fundamental, puede solicitarse una indemnización adicional por ese daño, que se pide expresamente en la demanda y que el juzgado cuantifica. Es una vía que en estos casos se plantea con frecuencia.

El permiso de lactancia, en términos generales

Sin entrar en cuantías ni en fórmulas de cálculo, que dependen de la norma vigente y del convenio aplicable, hay tres rasgos generales que conviene conocer:

1. Es un derecho de las personas progenitoras, y su ejercicio no depende del sexo de quien lo solicita.
2. Admite distintas formas de disfrute —reducción de jornada o acumulación, según lo previsto en la norma y en el convenio—, y esa elección corresponde a la persona trabajadora dentro del marco aplicable.
3. Su ejercicio no puede perjudicar la posición del trabajador ni sus condiciones, y ahí está el fundamento de la protección frente al despido.

De ese tercer punto se derivan también otros conflictos habituales que no son despidos: cambios de turno, modificaciones de funciones o traslados que coinciden con el permiso. Cuando eso ocurre, la vía de reclamación es distinta y a menudo previa a cualquier despido.

Qué suele alegar la empresa

Cuatro causas aparecen con frecuencia en estos expedientes, y las cuatro admiten discusión:

• Bajo rendimiento. Exige acreditar un rendimiento pactado o exigible y una disminución voluntaria y continuada, lo que es difícil de sostener si coincide con una reducción de jornada.
• Causas objetivas de organización o producción. Requieren probar la causa y justificar por qué se selecciona a esa persona concreta.
• Fin de un contrato temporal. Si el contrato estaba en fraude o si la extinción se adelanta, la protección sigue operando.
• Pérdida de confianza. Es la más genérica y la que menos suele resistir un examen, porque no describe hechos concretos.

Qué otras decisiones de la empresa entran en el mismo terreno

El despido es el caso extremo y no el único. La protección frente a la represalia por ejercer derechos de conciliación alcanza a otras decisiones empresariales que, sin extinguir el contrato, empeoran la situación de la persona:

• Cambios de turno que hacen incompatible el disfrute del permiso.
• Traslados o cambios de centro que aparecen justo después de la solicitud.
• Modificación de funciones hacia tareas de menor contenido.
• Retirada de complementos o de condiciones que se venían disfrutando.
• Exclusión de promociones o de formación sin justificación objetiva.

Cada una de esas medidas tiene su propia vía de impugnación y su propio plazo, con frecuencia más corto de lo que la gente supone. Documentar la fecha de la solicitud del permiso y la de cada decisión posterior es lo que permite después construir el relato.

Un detalle sobre la carga de la prueba

Conviene entender cómo funciona en la práctica, porque suena mejor de lo que resulta. La inversión de la carga probatoria no significa que la empresa lo tenga imposible: significa que, una vez aportado un indicio razonable de que la decisión se relaciona con el ejercicio del derecho, corresponde a la empresa acreditar una causa ajena.

Ese indicio hay que aportarlo, y lo habitual es que se construya con la proximidad temporal entre la solicitud del permiso y el despido, con la ausencia de antecedentes disciplinarios y con la debilidad de la causa alegada. De ahí la importancia de conservar fechas y comunicaciones desde el primer día.

Qué hacer si ocurre

1. Recoger la carta de despido íntegra y no firmar como conforme: se puede firmar como recibido.
2. Anotar la fecha exacta de efectos, porque de ahí arranca el plazo de veinte días hábiles.
3. Reunir la documentación del permiso: solicitud, concesión, comunicaciones y nóminas.
4. Guardar cualquier mensaje en el que se mencione el permiso, la conciliación o el horario.
5. Presentar la papeleta de conciliación dentro del plazo, que suspende el cómputo.
6. Buscar asistencia especializada cuanto antes: en estos casos la estrategia probatoria se decide al principio.

Sobre los plazos

El plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos y es de caducidad, no de prescripción: cuando vence, la acción se pierde y no se recupera. Es la razón por la que en materia de despido la primera recomendación es siempre la misma: no esperar.

Antes de la demanda hay que intentar la conciliación previa ante el organismo competente, un trámite que suspende el cómputo del plazo. Ese detalle salva muchos casos y sorprende a quien lo descubre tarde.

Una advertencia necesaria

Esta página describe el marco general y no constituye asesoramiento jurídico. El resultado de un caso concreto depende de la causa alegada, de la prueba disponible, del convenio aplicable y de las circunstancias de la empresa. Con un plazo de caducidad tan corto, la consulta profesional temprana es la decisión más rentable que se puede tomar.

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