Despido durante una reducción de jornada por conciliación: ¿es nulo?

Estar en reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar te sitúa en una posición especialmente protegida frente al despido. Salvo que la empresa acredite una causa totalmente ajena, ese despido suele declararse nulo. Te explicamos qué te corresponde.

Reducir tu jornada para cuidar de un hijo, de un menor a tu cargo o de un familiar dependiente es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Pero muchas personas que se acogen a esa reducción viven con miedo a que la empresa aproveche su nueva situación para prescindir de ellas. La buena noticia es que la ley te blinda: el despido de quien disfruta de una reducción de jornada por conciliación no es un despido cualquiera. En la mayoría de los casos, si la empresa no acredita una causa real y ajena a tu situación, el despido no será simplemente improcedente, sino nulo, con readmisión obligatoria. En este artículo te explicamos por qué, quién tiene que probar qué y cómo se calcula la indemnización cuando corresponde, un punto poco conocido y muy favorable para ti.

La reducción de jornada por conciliación es una situación protegida

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores regula la reducción de jornada por guarda legal: tienes derecho a reducir tu jornada de trabajo (con la reducción proporcional del salario) cuando tengas a tu cuidado directo a un menor, o a un familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. La misma protección alcanza a otras situaciones análogas del artículo 37: la reducción por cuidado del lactante, los permisos por nacimiento y cuidado del menor, o los ajustes de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral.

El legislador parte de una idea clara: quien ejerce estos derechos no debe sufrir represalias por hacerlo. Por eso las personas en reducción de jornada por conciliación se encuentran en una situación de especial protección frente al despido, en el mismo grupo que las trabajadoras embarazadas, en lactancia, disfrutando de permisos parentales o en excedencia por cuidado de familiares.

Por qué el despido suele ser NULO

Aquí está la diferencia decisiva. Cuando se despide a una persona que está en una de estas situaciones protegidas, los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establecen que el despido se declara nulo, salvo que la empresa acredite su procedencia por motivos totalmente ajenos a la reducción de jornada o a la conciliación.

Esto invierte el punto de partida habitual. En un despido ordinario, si la empresa no demuestra la causa, lo normal es que el despido sea improcedente. En cambio, cuando existe una situación protegida como la reducción de jornada por conciliación, la ley presume que puede haber conexión entre el despido y esa situación, y por eso la consecuencia por defecto es la nulidad, mucho más grave para la empresa.

Que el despido sea nulo significa que se considera como si nunca hubiera existido: la empresa está obligada a readmitirte en tu mismo puesto y condiciones y a abonarte los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. No hay opción de sustituir la readmisión por una indemnización: la readmisión es obligatoria.

Quién tiene que probar qué (la carga de la prueba recae en la empresa)

Este es el segundo pilar de tu protección. En estos supuestos, no eres tú quien debe demostrar que te despidieron por conciliar. Es la empresa la que debe probar que el despido responde a una causa real, seria y completamente ajena a tu reducción de jornada.

Dicho de otro modo: la empresa no puede limitarse a afirmar que existía una causa. Tiene que acreditarla con hechos y pruebas objetivas (por ejemplo, una causa disciplinaria demostrada, o una causa económica, técnica, organizativa o de producción debidamente justificada y ajena a tu situación). Si no lo consigue, o si el juez aprecia que la causa alegada es un pretexto, el resultado no es la improcedencia, sino la nulidad.

Cómo se calcula la indemnización: sobre la jornada completa

Puede ocurrir que el despido no llegue a declararse nulo. Por ejemplo, si finalmente se califica como improcedente (porque la empresa acredita que el despido no guarda relación con la conciliación, pero no justifica correctamente la causa), o si se trata de un despido objetivo con causa real donde procede indemnización. En esos casos surge la pregunta: ¿la indemnización se calcula sobre tu salario reducido o sobre el salario que tendrías a jornada completa?

La respuesta, según criterio consolidado de los tribunales, es muy favorable para ti: la indemnización debe calcularse sobre el salario que corresponde a la jornada completa, como si no hubieras reducido tu jornada, y no sobre el salario minorado por la reducción. La razón es de puro sentido común y de protección: penalizar la indemnización por haberte acogido a la conciliación equivaldría a castigarte por ejercer un derecho, lo que vaciaría de contenido la propia protección.

Este punto es poco conocido y con frecuencia las empresas —a veces por error, a veces deliberadamente— calculan la indemnización sobre el salario reducido, lo que reduce significativamente lo que te corresponde. Revisa siempre el salario que la empresa ha usado como base: es lo que llamamos el salario regulador, y debe reflejar la jornada completa. Recuerda que la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado (con los tramos anteriores a febrero de 2012 a 45 días, según la disposición transitoria aplicable), por lo que la base de cálculo marca una gran diferencia.

Nulo vs Improcedente vs Procedente: qué significa cada resultado

Todo despido puede terminar en una de estas tres calificaciones. Entender cuál es la tuya te dice exactamente qué puedes reclamar. Puedes profundizar en las tres en nuestra guía sobre procedente, improcedente y nulo.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme mientras estoy en reducción de jornada por cuidar de mi hijo?

Legalmente pueden comunicarte un despido, pero está fuertemente limitado. Si la empresa no acredita una causa real y ajena a tu situación de conciliación, el despido será declarado nulo, con readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación. No es un despido "libre" ni barato para la empresa.

¿Qué diferencia hay entre que mi despido sea nulo o improcedente?

Si es nulo, la empresa está obligada a readmitirte y a pagarte los salarios que dejaste de percibir; no puede elegir pagarte y prescindir de ti. Si es improcedente, es la empresa quien elige entre readmitirte o pagarte la indemnización de 33 días por año. La nulidad es, por tanto, la protección más fuerte.

¿La indemnización se calcula sobre mi salario reducido?

No. Según el criterio consolidado de los tribunales, cuando proceda indemnización debe calcularse sobre el salario correspondiente a la jornada completa, como si no hubieras reducido tu jornada. Verifica siempre la base que ha usado la empresa, porque es un error frecuente que te perjudica.

¿Esta protección solo cubre el cuidado de hijos?

No. Además de la reducción por guarda legal de menores del artículo 37.6, la protección alcanza a la reducción por cuidado del lactante, a la reducción para el cuidado de familiares que no pueden valerse por sí mismos y a otras situaciones análogas de conciliación previstas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué debo hacer si me despiden estando en reducción de jornada?

No firmes nada que reconozca la procedencia del despido, guarda toda la documentación (carta de despido, solicitud y concesión de la reducción, nóminas) y actúa dentro del plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. Si el despido puede encubrir una represalia por conciliar, tienes una posición muy sólida para reclamar la nulidad. Si prefieres entender antes cómo funcionan los despidos por causas de empresa, consulta nuestra guía sobre el despido objetivo, y si tu caso se parece a otros supuestos protegidos, revisa el despido nulo por embarazo y baja.