Despido nulo: embarazo, baja médica y derechos fundamentales
El despido nulo es el más protector para el trabajador: obliga a la empresa a readmitirte y a pagarte todos los salarios dejados de percibir. Te contamos cuándo se produce.
Qué es un despido nulo
El despido nulo es aquel que se declara contrario a la ley por vulnerar derechos fundamentales del trabajador o por afectar a determinados colectivos especialmente protegidos. A diferencia del despido improcedente, donde la empresa puede optar por pagar una indemnización, el despido nulo tiene una única consecuencia posible: la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones que tenía. Está regulado en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La nulidad busca reparar por completo la situación, como si el despido nunca hubiera existido. Por eso la empresa no puede "librarse" pagando: debe recuperar al trabajador en su puesto y abonarle todo lo que ha dejado de cobrar mientras estuvo fuera.
Cuándo un despido es nulo
El Estatuto y la jurisprudencia consideran nulos, entre otros, los despidos que se producen en estas situaciones:
- Embarazo de la trabajadora, desde la fecha de inicio de la gestación, aunque la empresa no supiera que estaba embarazada. Es una nulidad objetiva.
- Maternidad y paternidad: durante los permisos por nacimiento, adopción, lactancia, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y el periodo posterior de reincorporación.
- Baja médica cuando el despido se produce por discriminación asociada a la enfermedad o a una situación asimilable a discapacidad, especialmente tras la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato.
- Discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, orientación sexual o cualquier otra condición personal o social.
- Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas: libertad sindical, huelga, libertad de expresión, intimidad o la garantía de indemnidad.
- Represalia por haber reclamado a la empresa, presentado una denuncia o participado en un procedimiento contra ella (garantía de indemnidad).
En el caso del embarazo, la protección es automática: el despido es nulo salvo que la empresa demuestre que fue procedente por motivos totalmente ajenos al embarazo. No hace falta probar que la empresa conocía el estado de gestación.
Consecuencias del despido nulo
Cuando un juzgado de lo social declara nulo un despido, las consecuencias son:
- Readmisión obligatoria e inmediata del trabajador en su mismo puesto y condiciones. La empresa no puede optar por indemnizar.
- Salarios de tramitación: la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- Indemnización adicional por daños y perjuicios cuando ha existido vulneración de derechos fundamentales. Suele fijarse tomando como referencia las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), e incluye el daño moral.
- Reposición de las cotizaciones a la Seguridad Social durante todo el periodo.
| Aspecto | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|
| ¿Quién elige la solución? | La empresa (readmisión o indemnización) | No hay elección: readmisión obligada |
| Indemnización | 33 días/año (tope 24 mensualidades) | Ninguna por el despido; sí posible por daños |
| Salarios de tramitación | Solo si hay readmisión | Siempre |
| Reincorporación | Depende de la opción empresarial | Garantizada |
Criterios de los tribunales
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional ha ido perfilando la protección. Un punto clave es la inversión de la carga de la prueba: cuando el trabajador aporta indicios de que el despido esconde una discriminación o una represalia, es la empresa la que debe demostrar que tuvo una causa real, seria y ajena a esos motivos. Si no lo logra, el despido se declara nulo.
En materia de baja médica, la evolución ha sido notable. Tras la Ley 15/2022 y varias sentencias europeas, se protege frente al despido cuando la enfermedad es duradera o puede asimilarse a una discapacidad, o cuando el despido se produce como reacción a la propia baja. No toda baja convierte el despido en nulo, pero sí cuando hay indicios de trato discriminatorio.
Ejemplos prácticos
- Una trabajadora embarazada es despedida por "reorganización" sin que la empresa acredite causa real: despido nulo.
- Un empleado denuncia a la empresa ante Inspección y a las dos semanas lo despiden: posible nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
- Un trabajador es despedido justo después de comunicar una enfermedad grave y prolongada: puede ser nulo por discriminación.
Preguntas frecuentes
¿La empresa tiene que saber que estoy embarazada para que sea nulo?
No. La protección del embarazo es objetiva: el despido es nulo aunque la empresa alegue que desconocía el estado de gestación, salvo que demuestre una causa procedente ajena al embarazo.
¿Toda baja médica hace nulo el despido?
No automáticamente. Será nulo cuando la baja se vincule a una discriminación, a una enfermedad duradera asimilable a discapacidad o cuando el despido sea una represalia por la propia baja. En otros casos podría ser solo improcedente.
¿Puedo cobrar indemnización si el despido es nulo?
Por el despido en sí no, porque la consecuencia es la readmisión. Pero sí puedes reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios si ha habido vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué pasa si la empresa no me readmite?
La readmisión es obligatoria. Si la empresa se niega, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia, y el juez puede imponer el abono continuado de salarios e incluso la extinción indemnizada del contrato a instancia del trabajador.
¿Tengo derecho al paro mientras se resuelve?
Sí, puedes solicitar la prestación por desempleo. Si después te readmiten con salarios de tramitación, tendrás que regularizar las prestaciones cobradas con el SEPE.
Sigue leyendo
Fuentes oficiales y metodología
Los supuestos de nulidad y protección frente al despido de esta guía se basan en la normativa y la jurisprudencia vigentes. Fuentes:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015): art. 55.5 (supuestos de nulidad del despido y readmisión obligatoria).
- Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (LRJS): garantía de indemnidad e inversión de la carga de la prueba cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales.
- Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación y Ley Orgánica 3/2007; y art. 68 ET (garantías de los representantes legales de los trabajadores), cuando resulte aplicable.
Última revisión: 19 de julio de 2026 · Contenido elaborado y verificado por la redacción de despidoimprocedente.net conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.