Despido tácito: cuando la empresa deja de dar trabajo sin decir nada

No hay carta ni comunicación: simplemente dejan de darte trabajo, de pagarte o de contar contigo. Es una de las situaciones más peligrosas, porque el plazo de veinte días corre igual.

Una situación más frecuente de lo que parece

El despido tácito no aparece con ese nombre en el Estatuto de los Trabajadores: es una construcción de los tribunales para dar respuesta a una realidad concreta. La empresa no comunica nada, no entrega carta, no cita a nadie, y simplemente deja de contar con la persona: no la convoca, no le da turnos, no le paga o la da de baja en la Seguridad Social.

Jurídicamente, lo relevante es que de esos hechos se puede deducir una voluntad extintiva inequívoca. Y si existe voluntad extintiva sin causa ni forma, hay despido, con las consecuencias propias de un despido sin carta.

Los indicios que lo delatan

1. Baja en la Seguridad Social. Es el indicio más potente y aparece en el informe de vida laboral, con fecha exacta.
2. Fin de los pagos. Dejar de abonar la nómina sin explicación.
3. Retirada de accesos. Tarjeta desactivada, correo cerrado, aplicaciones bloqueadas.
4. Desaparición del cuadrante. No aparecer en los turnos publicados semana tras semana.
5. Sustitución en el puesto. Que otra persona esté haciendo el trabajo.
6. Silencio ante los requerimientos. No contestar a los mensajes pidiendo instrucciones o turnos.

Ninguno de esos indicios por separado cierra el caso; su acumulación, sí. Y todos tienen una característica común que conviene aprovechar: dejan rastro documental.

El problema del plazo

La acción de despido caduca a los veinte días hábiles según el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En un despido con carta, el plazo se cuenta desde la fecha de efectos; en un despido tácito, hay que fijar el momento en que la voluntad de la empresa se hizo inequívoca, y ese momento es discutible.

De ahí una regla práctica que conviene tomarse en serio: no esperar. La estrategia razonable es dar dos pasos casi simultáneos:

• Requerir por escrito a la empresa —por un medio que deje constancia— pidiendo instrucciones, ofreciendo la prestación de servicios y solicitando aclaración de la situación.
• Presentar la papeleta de conciliación cuanto antes si no hay respuesta, para interrumpir el plazo y preservar la acción.

El requerimiento tiene un doble efecto: obliga a la empresa a decir algo —y si contesta reconociendo el despido, ya hay fecha— y acredita que el trabajador estuvo a disposición, que es exactamente lo contrario del abandono.

La versión de la empresa: dimisión o abandono

Cuando el caso llega al juzgado, la defensa habitual de la empresa es sostener que la persona dejó de venir voluntariamente. Frente a eso funcionan tres cosas:

1. Comunicaciones propias ofreciendo trabajar, con fecha y con constancia de recepción.
2. Testigos que acrediten presencias en el centro o el rechazo verbal de la empresa.
3. La coherencia de los hechos. Una baja en la Seguridad Social tramitada por la empresa el mismo día en que supuestamente la persona se marchó es un dato difícil de explicar.

Conviene tener en cuenta que la dimisión requiere una voluntad clara e inequívoca del trabajador. El silencio o la ausencia, sin más, no equivalen a dimitir, y menos cuando existe un requerimiento previo pidiendo instrucciones.

Qué se puede reclamar

Un despido tácito acreditado se comporta como un despido sin forma escrita, y eso suele conducir a la improcedencia, con la indemnización de treinta y tres días por año y el tope de veinticuatro mensualidades, o la readmisión con salarios de tramitación a elección de la empresa. Si concurre una causa discriminatoria o una vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, si la situación empieza justo después de comunicar un embarazo o una baja médica—, cabe plantear la nulidad.

Además del despido, en estos casos casi siempre hay dinero pendiente que se reclama en la misma demanda o en una reclamación de cantidad: salarios impagados, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas y horas no abonadas.

Un guion de actuación para los primeros días

1. Solicitar el informe de vida laboral para comprobar si hay baja y con qué fecha.
2. Enviar un requerimiento escrito a la empresa, ese mismo día si es posible.
3. Guardar capturas de cuadrantes, accesos denegados, correos rebotados y mensajes.
4. Anotar nombres de testigos y sus datos de contacto.
5. Reunir las últimas nóminas y el contrato.
6. Presentar la papeleta de conciliación sin agotar el plazo.

Y una advertencia final, porque es el error que más casos arruina: en estas situaciones la tentación natural es esperar a ver si la empresa reacciona, sobre todo cuando hay una relación personal de años. Ese tiempo de espera es exactamente lo que consume el plazo de veinte días. Requerir por escrito y presentar la papeleta no cierra la puerta a un acuerdo: la mantiene abierta y protege el derecho a reclamar.

Modelo de requerimiento: qué debe decir

El escrito que se envía a la empresa en los primeros días es la pieza más valiosa del caso. No hace falta que sea largo; hace falta que sea preciso. Estos son los elementos que conviene incluir:

1. Identificación completa y de la empresa, con la fecha del escrito.
2. Relato breve de los hechos: desde qué día no se le facilita trabajo, qué se le ha dicho y qué no.
3. Puesta a disposición expresa: que se sigue a disposición de la empresa para prestar servicios en el horario habitual.
4. Solicitud de aclaración por escrito sobre la situación de la relación laboral.
5. Petición de documentación: nóminas pendientes y, en su caso, comunicación de la extinción.
6. Advertencia de que, en caso de silencio, se entenderá que existe voluntad extintiva y se actuará en consecuencia.

Enviarlo por un medio que deje constancia —correo con acuse, mensajería certificada o un burofax— convierte ese escrito en prueba. Un mensaje de aplicación privada también sirve, y conviene conservarlo con la marca de entrega.

Cuando la empresa ha desaparecido

Hay una variante especialmente incómoda: la empresa cierra el local, no contesta y no hay nadie con quien hablar. En ese escenario, los pasos son los mismos y se añaden dos: comprobar la situación de la sociedad en el registro y valorar la intervención del Fondo de Garantía Salarial para las cantidades que la empresa no pueda pagar. La reclamación no se abandona por la desaparición del empleador: se dirige contra la sociedad y, si procede, contra quien deba responder.

Diferencia con la falta de pago del salario

Hay una situación vecina que conviene distinguir bien, porque la vía de reclamación es otra: la empresa sigue dando trabajo pero no paga. Ahí no hay despido tácito, hay un incumplimiento grave del empleador, y el Estatuto ofrece un camino distinto en su artículo 50: solicitar la extinción del contrato por voluntad del trabajador con derecho a la indemnización propia del despido improcedente.

Las dos situaciones pueden encadenarse —primero dejan de pagar y después dejan de dar trabajo—, y de ahí la importancia de documentar la secuencia con fechas: qué mes se dejó de pagar, cuándo se reclamó, cuándo se dejó de facilitar trabajo. Esa cronología determina cuál de las dos vías conviene y en qué orden.

Qué hacer con el paro mientras se reclama

Una duda muy frecuente y muy práctica. Para acceder a la prestación por desempleo hace falta acreditar la situación legal de desempleo, y en un despido tácito no hay carta que la acredite. Dos salidas habituales: solicitar la prestación aportando el informe de vida laboral que muestre la baja y la documentación de la reclamación presentada, o esperar al acto de conciliación o a la sentencia, que sí constituyen el documento acreditativo.

Conviene informarse en la entidad gestora cuanto antes y dejar constancia de la solicitud, porque los plazos de la prestación tienen sus propias reglas y no se suspenden por el hecho de que haya un pleito laboral abierto.

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