Despido de un trabajador con discapacidad

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Tener reconocida una discapacidad no blinda frente a un despido, pero sí cambia el terreno: obliga a la empresa a adaptar el puesto y convierte en nulo el despido que se base en ella.

Conviene empezar por lo incómodo: tener una discapacidad reconocida no impide que la empresa despida. Lo que hace es cambiar las reglas del examen. Si la causa real del despido fue la discapacidad, ya no hablamos de un despido sin causa suficiente sino de uno discriminatorio, y las consecuencias son muy distintas.

Las tres situaciones que se confunden

Antes de nada hay que separar tres cosas que en el lenguaje corriente se mezclan y que jurídicamente no son lo mismo:

• La discapacidad reconocida. Un reconocimiento administrativo de un grado, con efectos en muchos ámbitos y que no extingue por sí mismo ninguna relación laboral.
• La incapacidad temporal. La baja médica, una situación transitoria que suspende la obligación de trabajar.
• La incapacidad permanente. Una prestación del sistema de Seguridad Social, con grados, que sí puede tener efectos directos sobre el contrato.

El error más común es tratar la primera como si fuera la tercera. Una persona con discapacidad reconocida puede estar trabajando con total normalidad, y su reconocimiento no dice nada sobre su capacidad para el puesto concreto que ocupa.

Los ajustes razonables y por qué son decisivos

Este concepto es el que más peso tiene en la práctica y el que menos se conoce. La empresa está obligada a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad del centro, en función de las necesidades de cada situación, con el fin de permitir el desempeño en igualdad de condiciones. El límite es que esas medidas no supongan una carga excesiva para la empresa, algo que se valora teniendo en cuenta su tamaño, sus recursos y las ayudas públicas disponibles.

Los ajustes pueden ser de muchos tipos:

1. Materiales. Mobiliario, herramientas, software de apoyo, accesibilidad física del centro.
2. Organizativos. Redistribución de tareas, cambio de funciones dentro de la misma categoría, apoyo de otra persona en tareas concretas.
3. Temporales. Flexibilidad horaria, pausas adicionales, adaptación de turnos.
4. De ubicación. Cambio de puesto o de centro, o trabajo a distancia cuando sea compatible.

Su relevancia en un despido es directa. Si la empresa alega ineptitud sobrevenida o bajo rendimiento sin haber intentado antes una adaptación, se le puede oponer que el problema no era la persona sino el puesto. Y esa es una de las líneas de defensa más eficaces en estos casos.

Cuándo el despido es nulo

Un despido es nulo cuando tiene como móvil una causa de discriminación prohibida o cuando vulnera derechos fundamentales. La discapacidad es una de esas causas.

La consecuencia de la nulidad no es una indemnización mayor: es la readmisión obligatoria en el mismo puesto y en las mismas condiciones, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. La empresa no puede optar por pagar en lugar de readmitir, a diferencia de lo que ocurre en la improcedencia.

Y hay un mecanismo probatorio que conviene conocer porque cambia el equilibrio del juicio: quien reclama no tiene que demostrar la discriminación por completo, sino aportar indicios suficientes. Una vez aportados, corresponde a la empresa acreditar que su decisión obedeció a causas reales, serias y ajenas a cualquier propósito discriminatorio.

Qué funciona como indicio

No hay una lista cerrada, pero estos elementos se valoran con frecuencia:

• La proximidad temporal entre el reconocimiento de la discapacidad, o su comunicación a la empresa, y el despido.
• Una solicitud de adaptación previa que quedó sin respuesta o fue rechazada.
• La ausencia de sanciones o advertencias anteriores, cuando el despido es disciplinario.
• El criterio de selección en despidos que afectan a varias personas, si recae de forma llamativa sobre quienes tienen discapacidad.
• Comentarios o comunicaciones internas que relacionen el rendimiento con la situación de salud.
• Un cambio de trato perceptible tras conocerse la discapacidad.

Documentar todo esto es lo que convierte una intuición en un indicio. Correos, mensajes, solicitudes por escrito, informes del servicio de prevención y evaluaciones de desempeño anteriores son el material con el que se construye el caso.

La vigilancia de la salud y el servicio de prevención

Hay una pieza que se olvida y que suele ser determinante: el informe de aptitud emitido en el marco de la vigilancia de la salud. Ese informe puede declarar a la persona apta, apta con limitaciones o no apta para el puesto.

Su importancia es doble. Por un lado, un informe de aptitud con limitaciones obliga a la empresa a valorar la adaptación. Por otro, un despido por ineptitud que contradiga un informe de aptitud reciente es difícil de sostener. Conviene pedir copia de esos informes y conservarlos.

La reserva de puestos y sus efectos

Hay una obligación legal que conviene conocer porque a veces cambia el planteamiento de un despido: las empresas que alcanzan un determinado tamaño de plantilla están obligadas a que un porcentaje de sus puestos esté cubierto por personas con discapacidad, con la posibilidad de aplicar medidas alternativas cuando se cumplen ciertos requisitos.

Esa obligación no impide despedir a una persona concreta, pero sí aporta contexto. Si una empresa sujeta a esa cuota despide precisamente a quienes la cubren, ese dato se puede poner sobre la mesa como parte del conjunto de indicios, sobre todo cuando el despido afecta a varias personas y el criterio de selección no está claro.

Adaptación, movilidad y últimas alternativas

Antes de llegar a un despido por ineptitud sobrevenida existen escalones intermedios que la empresa debería haber recorrido, y cuya ausencia debilita su posición:

1. La adaptación del puesto, que es la primera obligación y la que más veces se omite.
2. El cambio de funciones dentro de la misma categoría o grupo profesional.
3. La movilidad funcional hacia otro puesto compatible, con las garantías que la ley establece.
4. La consulta al servicio de prevención sobre qué tareas son o no compatibles.

Cuando ninguno de esos pasos se ha dado y la empresa acude directamente al despido, la pregunta que surge en el juicio es evidente: si el problema era el ajuste entre la persona y el puesto, ¿por qué no se intentó ajustar el puesto?

Qué se puede pedir además de la readmisión

En los despidos en los que se aprecia vulneración de un derecho fundamental, la nulidad conlleva readmisión y salarios de tramitación. Pero cabe además solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados por esa vulneración, incluidos los morales.

Esa petición debe formularse en la demanda y sostenerse con elementos concretos: el tiempo transcurrido, las consecuencias personales acreditadas y la gravedad de la conducta empresarial. No es automática, y por eso conviene plantearla desde el principio y documentarla.

Qué hacer si ocurre

1. No firmar nada como conforme. Si se firma la carta, hacerlo indicando «no conforme» o «recibí».
2. Reunir la documentación: resolución de reconocimiento de discapacidad, informes médicos, informes de aptitud, solicitudes de adaptación y respuestas.
3. Reconstruir la cronología: cuándo se comunicó la discapacidad, cuándo se pidió la adaptación, cuándo llegó el despido.
4. Revisar la carta: qué causa alega la empresa y si esa causa es coherente con el historial.
5. Consultar a la representación legal si existe.
6. Respetar el plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos, con conciliación previa.

Este texto recoge reglas generales y no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. En este terreno confluyen normativa laboral, de prevención de riesgos y de igualdad de trato, y el convenio colectivo aplicable puede añadir garantías propias.

Calcula tu indemnización