Despido en un contrato de formación en alternancia

Es un contrato con estructura propia: alterna trabajo y formación, tiene tutor y un plan formativo. Si la empresa lo rompe antes de tiempo, hay más que reclamar que una simple indemnización.

Qué es este contrato y por qué su extinción es distinta

El contrato de formación en alternancia, regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral, combina trabajo retribuido con una actividad formativa vinculada a un título o certificado. No es un contrato temporal cualquiera: su razón de ser es la formación, y de ahí derivan obligaciones específicas para la empresa.

Los elementos que lo definen y que conviene tener localizados en el propio contrato son:

• Actividad formativa concreta, con su título o certificado de referencia y su acuerdo con el centro.
• Plan formativo individual que reparte el tiempo entre empresa y formación.
• Tutor en la empresa y tutor en el centro formativo.
• Límites de jornada, con la parte destinada a formación dentro del cómputo.
• Duración de entre tres meses y dos años, ajustada al plan.
• Retribución según convenio, con el respeto del salario mínimo en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cómo puede terminar y cómo no

1. Por agotamiento de la duración pactada. Es el final natural: se comunica y se liquida el finiquito. Este contrato formativo no lleva aparejada la indemnización de doce días propia de otros contratos temporales.
2. Por causa disciplinaria. Con los mismos requisitos que cualquier otro despido: carta con hechos, plazos y proporcionalidad.
3. Por causas objetivas. Con la comunicación escrita, el preaviso y la indemnización que la ley prevé.
4. Por no superación del periodo de prueba, solo si ese periodo era válido y estaba correctamente pactado.

Lo que no cabe es una extinción anticipada y sin causa. Cuando eso ocurre, hay un despido, y su tratamiento es el ordinario: veinte días hábiles para reclamar, papeleta de conciliación y demanda.

El incumplimiento formativo: la palanca de estos casos

En la práctica, la mayoría de las reclamaciones en contratos formativos no giran alrededor de la carta de despido, sino de algo anterior: la formación no se ha dado. Los indicios típicos son fáciles de identificar:

• No hay tutor asignado en la empresa, o nadie sabe quién es.
• No existe plan formativo individual, o no se ha entregado nunca.
• La persona nunca acudió al centro formativo ni realizó la parte teórica.
• Las tareas realizadas no tienen relación con el título de referencia.
• La jornada real supera la prevista y no deja espacio para la formación.

Cuando estos indicios se acumulan, el planteamiento cambia: se puede sostener que el contrato se ha utilizado en fraude de ley como una forma de contratación barata, y pedir que la relación se considere ordinaria e indefinida. Con esa calificación, la extinción se analiza como un despido y las consecuencias económicas son otras.

Qué reunir antes de reclamar

1. El contrato completo con sus anexos, incluido el plan formativo.
2. El acuerdo con el centro formativo, si se llegó a firmar.
3. Nóminas y registro de jornada de todo el periodo.
4. Correspondencia con la empresa y con el centro: correos, mensajes, convocatorias de clase.
5. Descripción real de las tareas y, si es posible, testigos que puedan confirmarla.
6. La comunicación de la extinción, con su fecha exacta.

Cuánto se puede reclamar

Depende del escenario. Si el despido se declara improcedente sobre un contrato formativo válido, la indemnización es la del artículo 56 del Estatuto, prorrateada por un tiempo de servicio que normalmente será corto, y por tanto de cuantía modesta; a cambio, pueden reclamarse también los salarios de tramitación si la empresa opta por readmitir.

Si se acredita el fraude y la relación se considera indefinida, la antigüedad computable puede ser mayor y con ella la indemnización. Y en cualquiera de los dos casos cabe reclamar por separado las diferencias salariales, las horas realizadas por encima de lo pactado y las vacaciones no disfrutadas, que en estos contratos son reclamaciones muy frecuentes y a veces superiores a la propia indemnización.

Una recomendación para quien está dentro del contrato

La mejor defensa en este tipo de contrato se construye antes de que haya conflicto, y consiste en algo muy sencillo: guardar constancia de la formación recibida. Un correo pidiendo el plan formativo, otro preguntando por las fechas de la parte teórica, la copia de las convocatorias del centro y una nota propia de las tareas realizadas cada semana.

Si la formación se cumple, ese archivo no hace falta. Si no se cumple, es exactamente lo que convierte una reclamación difícil en una reclamación con base documental. Y en contratos formativos, esa diferencia es la que decide el resultado.

Cotización, prestaciones y prácticas no laborales

Conviene distinguir dos figuras que se confunden constantemente y que tienen consecuencias distintas:

• Contrato de formación en alternancia. Es una relación laboral: hay contrato, salario, alta en la Seguridad Social y protección social, con las particularidades de cotización que la norma prevé.
• Prácticas formativas no laborales vinculadas a estudios. No son contrato de trabajo, aunque desde su inclusión en el sistema de Seguridad Social exista obligación de alta y cotización específica.

La diferencia importa porque solo en el primer caso se puede hablar propiamente de despido. En el segundo, la interrupción de las prácticas se rige por el convenio de cooperación educativa, y la reclamación tiene otro camino, aunque también puede plantearse la existencia de una relación laboral encubierta si lo que se hacía era trabajo ordinario.

Señales de que las prácticas eran un puesto de trabajo

1. Jornada completa con horario de un puesto ordinario y sin tiempo real de formación.
2. Sustitución de una persona que estaba de baja o de vacaciones.
3. Responsabilidad propia sobre tareas o clientes, sin supervisión formativa.
4. Ausencia total de tutor y de seguimiento por parte del centro.
5. Continuidad en el tiempo más allá del periodo formativo previsto.

Cuando se dan varias de estas señales, la reclamación puede dirigirse a que se reconozca la relación laboral y, con ella, todas las consecuencias: salarios según convenio, cotizaciones y tratamiento de la extinción como despido.

Reclamar sin romper la relación con el centro formativo

Hay una preocupación real en estos casos: si reclamo a la empresa, ¿pierdo el título o el certificado? Conviene separar las dos cosas, porque son ámbitos distintos. La relación con el centro formativo se rige por el itinerario académico y por el convenio entre centro y empresa; la relación laboral, por el contrato. Una reclamación laboral no anula la formación ya realizada ni las horas acreditadas.

Lo que sí conviene hacer es informar al centro de la interrupción, por dos motivos: para que gestione la continuidad del itinerario con otra empresa si es posible, y para que quede constancia de cuánta actividad formativa se realizó realmente, que es un dato relevante para la reclamación laboral.

Los cinco documentos que decidirán el caso

1. Contrato con el plan formativo anexo.
2. Convenio o acuerdo entre la empresa y el centro.
3. Registro de jornada completo del periodo.
4. Nóminas, para comprobar la retribución conforme a convenio.
5. Comunicación de la extinción, con su fecha y su motivo.

Con esos cinco documentos, un profesional puede valorar en una sola consulta si la extinción es un despido reclamable, si hay indicios de fraude en el uso del contrato y qué cantidades adicionales se pueden pedir. Sin ellos, cualquier valoración es una conjetura, y en contratos cortos el tiempo apremia: los veinte días hábiles corren igual que en cualquier otro despido.

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