Despido por acoso a un compañero de trabajo

La empresa no solo puede despedir a quien acosa: tiene el deber de actuar. Cómo se instruye un caso así y qué garantías debe respetar el procedimiento.

Una causa con dos caras

El acoso aparece en el Estatuto de los Trabajadores desde dos posiciones distintas y conviene distinguirlas desde el principio. Como víctima, quien lo sufre puede pedir la extinción indemnizada del contrato por la vía del artículo 50 y reclamar por vulneración de derechos fundamentales. Como autor, quien lo comete puede ser despedido disciplinariamente por la causa del artículo 54.2.g.

Esta página trata de la segunda cara: cómo se tramita un despido por acoso, qué tiene que acreditar la empresa y qué garantías rigen el procedimiento. Es un terreno en el que los errores de forma son especialmente frecuentes, porque son expedientes que suelen instruirse con urgencia y con mucha tensión interna.

Qué conductas encajan

La letra g del artículo 54.2 se refiere al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y al acoso sexual o por razón de sexo, dirigido al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Los rasgos que caracterizan estas conductas son:

• Reiteración o intensidad suficiente para crear un entorno hostil, degradante u ofensivo.
• Conexión con una causa protegida en el acoso discriminatorio, o naturaleza sexual en el acoso sexual.
• Efecto sobre la persona destinataria, que es el elemento que se valora con más peso.

Fuera de esos rasgos puede haber otras conductas sancionables —ofensas, malos modos, faltas de respeto—, pero encajan en otras letras del mismo artículo y con otro análisis.

El protocolo interno: pieza central del expediente

Las empresas deben disponer de medidas y procedimientos frente al acoso sexual y por razón de sexo, y muchas tienen protocolos que abarcan también el acoso discriminatorio y el laboral. Ese protocolo, cuando existe, marca el camino:

1. Recepción de la denuncia y comunicación a la comisión o persona instructora.
2. Medidas cautelares, si son necesarias, para separar a las personas afectadas sin prejuzgar el fondo.
3. Instrucción: entrevistas a denunciante, denunciado y testigos, con acta de cada una.
4. Informe de conclusiones con propuesta.
5. Decisión de la empresa, que puede ir del archivo a la sanción o al despido.
6. Seguimiento para evitar represalias.

Para la persona expedientada, ese procedimiento es la oportunidad de dar su versión, y conviene usarla por escrito. Para la empresa, es la garantía de que su decisión se sostiene. Y para un juzgado, es el material que permite valorar si la investigación fue seria o improvisada.

Qué se discute en el juicio

• Si los hechos están concretados en la carta de despido. Una imputación genérica de acoso, sin episodios concretos, es indefendible y por tanto atacable.
• Si están probados, con testimonios y documentos, y cómo se obtuvieron esas pruebas.
• Si la conducta encaja en la causa invocada o pertenece a otra categoría.
• Si el procedimiento respetó las garantías previstas en el convenio o en el protocolo.
• Si la sanción es proporcionada a los hechos acreditados.
• Si existe un motivo oculto, lo que puede llevar la discusión al terreno de la nulidad.

La protección de quien denuncia

Aunque esta página se centre en el despido de la persona a la que se imputa el acoso, hay un aspecto que atraviesa todo el asunto: la prohibición de represalias. Ni la persona que denuncia ni quienes declaran como testigos pueden sufrir consecuencias por ello, y un despido producido en ese contexto tiene muchas probabilidades de declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales, con readmisión obligatoria y abono de salarios.

Esa protección explica por qué las empresas bien asesoradas separan con cuidado dos cosas: la investigación del caso y cualquier decisión organizativa sobre las personas implicadas. Mezclarlas es la vía más rápida a una demanda por represalia.

Consejos prácticos para cada posición

Si te han abierto un expediente: pide por escrito los hechos concretos que se te imputan, responde también por escrito, aporta el material que tengas —mensajes completos, no fragmentos— y no contactes con la persona denunciante ni con los testigos, porque eso agrava cualquier valoración posterior.

Si te han despedido por esta causa: firma como recibido y no conforme, guarda copia con la fecha, pide el expediente completo, identifica qué garantías del protocolo o del convenio no se cumplieron y cuenta los veinte días hábiles del artículo 103 de la LRJS para presentar la demanda, previa papeleta de conciliación.

Una reflexión sobre expectativas

Los despidos por acoso son, junto con los de transgresión de la buena fe, los que menos margen dejan a la negociación previa: la empresa que ha instruido un expediente y ha concluido que existe acoso difícilmente va a reconvertir el despido en una salida pactada, porque hacerlo la expondría frente a la persona denunciante.

Eso significa que, en la práctica, el caso se resuelve en el juzgado y que la calidad del expediente lo decide casi todo. Cuando la instrucción ha sido rigorosa y los hechos están acreditados, la procedencia es el resultado habitual. Cuando el expediente se ha hecho a toda prisa, sin actas, sin dar audiencia y con una carta imprecisa, el despido termina siendo improcedente por razones que no tienen nada que ver con el fondo del asunto.

Medidas cautelares durante la instrucción

Mientras se investiga, la empresa suele adoptar medidas para separar a las personas implicadas. Conviene saber qué es razonable y qué no:

• Cambio temporal de turno o de ubicación, sin perjuicio económico. Es la medida más habitual y la menos problemática.
• Suspensión cautelar de empleo con sueldo, prevista en algunos convenios y admisible mientras dura la instrucción.
• Retirada de acceso a determinados sistemas cuando sea imprescindible para la investigación.
• Lo que no es admisible: una suspensión sin sueldo antes de resolver, un traslado con perjuicio como castigo anticipado o la difusión interna del contenido de la denuncia.

Plazos: la prescripción también se aplica aquí

Los plazos del artículo 60.2 del Estatuto rigen en esta causa como en cualquier otra, con una particularidad importante: cuando la conducta es continuada, el cómputo se hace desde el último episodio. Y el tiempo que la empresa dedica a una investigación necesaria y proporcionada no se le imputa como retraso, siempre que la instrucción sea real y no una forma de estirar el calendario.

Por eso, en un expediente por acoso, las fechas de las actas son tan importantes como su contenido: acreditan cuándo se supo, cuándo se investigó y cuándo se decidió.

Cuando la denuncia es falsa o interesada

Es una situación real y minoritaria, y conviene abordarla sin dramatismo. Frente a una imputación que se considera falsa, la defensa se construye igual que cualquier otra: con documentación y con cronología. Cinco elementos que suelen resultar decisivos:

• El contexto previo: si existía un conflicto laboral abierto, una reclamación, una evaluación negativa o una discusión por turnos.
• La cronología de la denuncia respecto a ese conflicto.
• Los mensajes completos, no fragmentos: una conversación entera cambia con frecuencia el sentido de una frase aislada.
• Los testigos neutrales, es decir, personas sin relación con ninguna de las partes.
• Los antecedentes propios: años sin una sola incidencia disciplinaria.

Y una advertencia importante: intentar desacreditar personalmente a quien denuncia suele volverse en contra. Lo que funciona es lo contrario, ceñirse a los hechos imputados uno por uno y demostrar que no ocurrieron o que no tienen el contenido que se les atribuye.

Después del expediente, la reincorporación

Si el expediente termina en archivo o en una sanción menor, queda un problema práctico que nadie regula bien: volver a un equipo que sabe lo que ha pasado. Es razonable pedir a la empresa medidas de reorganización, un canal de comunicación claro y la garantía de que la información del expediente no se difunda. Esas peticiones, por escrito, protegen también frente a un deterioro posterior que podría acabar en una nueva reclamación.

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