Despido por bajo rendimiento: qué debe probar la empresa
Un despido por bajo rendimiento solo se sostiene si la empresa demuestra, con datos objetivos y medibles, que tu trabajo ha caído de forma clara y prolongada. Cuando esa prueba falla —y falla muy a menudo— el despido se declara improcedente y la indemnización sube de los 20 a los 33 días por año.
Qué se entiende por bajo rendimiento
El bajo rendimiento consiste en producir menos de lo esperable en el puesto. La ley lo aborda por dos vías distintas que conviene no confundir, porque cambian la indemnización y la forma de probarlo:
- Vía disciplinaria (artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores): la "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Aquí se reprocha una conducta culpable del trabajador, que baja el ritmo a propósito. Si prospera, la empresa no paga indemnización.
- Vía objetiva por ineptitud sobrevenida (artículo 52.a): el trabajador pierde, sin culpa, las aptitudes o condiciones necesarias para el puesto. Da derecho a una indemnización de 20 días por año.
En ambos casos la carga de la prueba recae por completo en la empresa. Si no lo acredita, el despido es improcedente.
Los requisitos que la empresa debe demostrar
La jurisprudencia de la Sala de lo Social ha fijado un estándar exigente. Para que el despido por bajo rendimiento se sostenga, la empresa tiene que probar de forma acumulada estos elementos:
- Un término de comparación objetivo. No basta decir "rindes poco". Hay que comparar tu producción con un criterio contrastable: tu propio rendimiento anterior en el mismo puesto, o el de otros compañeros que hacen el mismo trabajo en condiciones similares.
- Una disminución relevante y no puntual. La caída debe ser notable, continuada en el tiempo y no un bache aislado de un día o una semana.
- Voluntariedad o imputabilidad (solo en la vía disciplinaria). El bajo rendimiento debe deberse a la voluntad del trabajador, no a causas ajenas.
- Datos objetivos y medibles. Registros de producción, informes, métricas, objetivos pactados por escrito. Las meras impresiones del jefe no valen ante un juez.
La clave de casi todos estos pleitos es el término de comparación. Si la empresa no demuestra respecto de qué patrón objetivo tu trabajo ha bajado, el despido cae. No se puede castigar un "rendimiento insuficiente" en abstracto.
Cuándo el despido por bajo rendimiento es improcedente
Estos son los motivos más frecuentes por los que estos despidos se declaran improcedentes:
| Situación | Consecuencia |
|---|---|
| La empresa no aporta un término de comparación objetivo | Improcedente |
| La bajada se debe a enfermedad, falta de medios o cambios de organización | Improcedente (no es imputable) |
| Los objetivos no se pactaron ni se comunicaron con claridad | Improcedente |
| La empresa toleró durante meses ese rendimiento sin advertencia | Debilita mucho su posición |
| La carta de despido no concreta hechos, fechas ni cifras | Improcedente por defecto de forma |
En la vía objetiva por ineptitud (artículo 52.a) se añaden requisitos de forma del artículo 53: carta escrita con la causa concreta, preaviso de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días. Si falla cualquiera de ellos, el despido también es improcedente.
Qué ganas si el despido es improcedente
La diferencia económica es enorme. Un despido disciplinario procedente por bajo rendimiento no paga nada; declarado improcedente, pasa a 33 días de salario por año trabajado (con el tope de 24 mensualidades y el régimen transitorio para la antigüedad anterior a febrero de 2012, que se computa a 45 días). Un despido objetivo por ineptitud pasa de 20 a esos mismos 33 días. Por eso siempre conviene calcular cuánto te correspondería en cada escenario antes de firmar nada.
Qué hacer si te despiden por bajo rendimiento
- No firmes la carta como "conforme"; si acaso, firma solo "recibí" y añade "no conforme".
- Guárdate cualquier prueba de que tu rendimiento era normal: correos, objetivos cumplidos, felicitaciones, comparativa con compañeros.
- Revisa si la bajada tenía una causa ajena a ti (falta de medios, enfermedad, reorganización).
- Actúa rápido: tienes 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación. Es un plazo de caducidad y no se puede recuperar.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa despedirme solo porque mi jefe cree que rindo poco?
No. La opinión subjetiva del responsable no es prueba suficiente. La empresa necesita datos objetivos y un término de comparación contrastable. Sin ellos, el despido es improcedente.
¿Me pueden despedir por bajo rendimiento si estoy de baja médica?
Un rendimiento bajo causado por una enfermedad no es imputable al trabajador. Además, despedir aprovechando una baja puede considerarse nulo por discriminación. Es una de las situaciones más protegidas.
¿Qué indemnización me corresponde si es improcedente?
33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, esos años previos se calculan a 45 días según el régimen transitorio.
¿Sirve como prueba que la empresa me tolerara ese rendimiento durante meses?
Sí, y mucho. Si la empresa consintió tu ritmo sin advertencias ni sanciones previas y de repente te despide, al juez le costará creer que la disminución fuese grave y voluntaria.
¿Bajo rendimiento y absentismo son lo mismo?
No. El bajo rendimiento se refiere a producir menos estando en el puesto; el absentismo, a faltar al trabajo. Se rigen por reglas distintas.
Sigue leyendo
Fuentes oficiales y metodología
La calificación del despido descrita en esta guía se apoya en el Estatuto de los Trabajadores. Normas de referencia:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015): art. 54 (despido disciplinario), arts. 52 y 53 (despido objetivo por causas), art. 55 (forma y calificación del despido) y art. 56 (efectos de la improcedencia).
Última revisión: 19 de julio de 2026 · Contenido elaborado y verificado por la redacción de despidoimprocedente.net conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.