Despido por embriaguez habitual o toxicomanía

La norma no sanciona el consumo en sí: exige que sea habitual y que repercuta negativamente en el trabajo. Dos requisitos que la empresa tiene que acreditar.

Los dos requisitos de la norma

El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario «la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo». La redacción es corta y exige dos cosas a la vez:

1. Habitualidad. No un episodio, sino una situación que se repite y que puede acreditarse en el tiempo.
2. Repercusión negativa en el trabajo. Una consecuencia real sobre la prestación: errores, incidentes, ausencias, riesgos.

Los dos requisitos son acumulativos, y es exactamente ahí donde fallan la mayoría de estos despidos: la empresa acredita un episodio, o acredita un consumo, pero no demuestra la habitualidad ni conecta el consumo con un perjuicio concreto en el desempeño.

Qué tiene que probar la empresa

• Hechos concretos con fecha. Incidentes, partes de trabajo, informes de responsables, ausencias, accidentes.
• La repetición. Un solo parte no acredita habitualidad.
• La conexión con el trabajo. Es el eslabón más frágil: hay que demostrar que la situación afectó al desempeño, no solo que existía.
• El respeto de las garantías en la obtención de cualquier prueba: controles previstos y aplicados correctamente, sin trato vejatorio y sin discriminación.
• Los plazos del artículo 60.2 del Estatuto, que también rigen aquí.

La dimensión de salud: por qué cambia el análisis

Este es el punto que distingue esta causa de casi todas las demás. Una adicción es un problema de salud, y cuando existe diagnóstico y tratamiento, el análisis jurídico incorpora elementos que no están presentes en otros despidos disciplinarios:

• La culpabilidad se valora de otra manera cuando hay una patología reconocida.
• La incapacidad temporal puede ser la vía adecuada, y en ese caso el despido durante la baja tiene su propio análisis.
• La protección frente a la discriminación puede entrar en juego, con la posibilidad de plantear la nulidad si el despido se produce por el estado de salud.
• Las medidas alternativas —adaptación del puesto, permiso para tratamiento, cambio de funciones— son elementos que se valoran al medir si el despido era proporcionado.

Por eso, la primera recomendación práctica en estos casos es documentar la situación médica: informes, tratamiento en curso, comunicaciones a la empresa y cualquier solicitud previa de adaptación o de baja.

Los controles en puestos de riesgo

En actividades con riesgo —conducción, maquinaria, alturas, sanidad— es habitual que el convenio o el plan de prevención prevean controles. Cuando existen, deben cumplir cuatro condiciones para que sus resultados sirvan como prueba:

1. Previsión previa en convenio, protocolo o plan de prevención conocido por la plantilla.
2. Aplicación no discriminatoria, con criterios objetivos sobre a quién y cuándo se controla.
3. Respeto a la dignidad y a la intimidad en la forma de realizarlo.
4. Fiabilidad técnica del método y posibilidad de contraste.

Un control que no cumpla esas condiciones es una prueba muy vulnerable, y en un despido cuya única base sea ese control, su caída arrastra al despido entero.

Qué hacer si te despiden por esta causa

• No firmar reconocimientos de hechos. Firmar la carta como recibida y no conforme es suficiente.
• Pedir copia de todo el expediente, incluidos los partes internos y los resultados de cualquier control.
• Reunir la documentación médica, si existe, y las comunicaciones previas a la empresa.
• Buscar el convenio y comprobar qué dice sobre esta falta y sobre los controles.
• Anotar la fecha de efectos y contar los veinte días hábiles del artículo 103 de la LRJS.
• Buscar asesoramiento cuanto antes, porque es una de las causas en las que la estrategia inicial condiciona todo el resto.

Una nota sobre el enfoque del caso

En este tipo de despidos conviven dos discusiones que conviene no mezclar en el planteamiento. La primera es técnica: si la empresa ha probado la habitualidad, la repercusión en el trabajo y ha respetado los plazos y las garantías. La segunda es humana: la existencia de un problema de salud que merece tratamiento y no solo sanción.

Los tribunales resuelven sobre la primera, y la segunda entra a través de la culpabilidad, la proporcionalidad y, en su caso, la discriminación. Presentar el caso como si solo existiera la segunda suele ser un error; ignorarla por completo, también. La combinación de ambas —prueba escasa por parte de la empresa y contexto de salud documentado— es lo que más veces convierte estos despidos en improcedentes.

Alternativas que la empresa puede y suele deber valorar

Antes de llegar a la sanción máxima, hay medidas que forman parte del análisis de proporcionalidad y que conviene conocer, tanto para reclamarlas como para acreditar que no se ofrecieron:

• Derivación al servicio de prevención y valoración de la aptitud para el puesto.
• Baja médica cuando existe un problema de salud que la justifica.
• Adaptación temporal del puesto, especialmente si hay riesgo asociado a la tarea.
• Permisos para tratamiento, previstos en algunos convenios.
• Advertencia formal escrita, con plazo y consecuencias claras.

La confidencialidad de los datos de salud

Un aspecto que se olvida y que puede ser relevante: la información sobre la salud es un dato especialmente protegido. El servicio de prevención comunica a la empresa la aptitud o no aptitud para el puesto, no el diagnóstico. Si en un expediente disciplinario aparecen datos médicos detallados que la empresa no debería tener, hay una vía adicional de reclamación y un argumento sobre la forma en que se instruyó el expediente.

Qué pasa con el finiquito y el paro

Con independencia de la calificación del despido, el finiquito con lo devengado —salario del mes, vacaciones no disfrutadas y pagas prorrateadas— se debe pagar siempre. Y en cuanto a la prestación por desempleo, un despido disciplinario, incluso declarado procedente, se considera situación legal de desempleo, así que da acceso a la prestación si se cumplen los requisitos de cotización. Es una duda muy frecuente y la respuesta tranquiliza a mucha gente.

El papel del servicio de prevención

En estos casos hay un actor que suele quedar fuera del relato y que puede cambiarlo: el servicio de prevención de riesgos laborales. Su intervención introduce un enfoque de salud donde antes solo había disciplina, y tiene tres consecuencias prácticas:

1. Valoración de la aptitud para el puesto, que puede llevar a una adaptación en lugar de a una sanción.
2. Vigilancia de la salud con las garantías de confidencialidad, que impide que la empresa maneje datos clínicos.
3. Constancia documental de que existía un problema conocido, lo que después pesa en la valoración de la culpabilidad.

Por eso, cuando una persona atraviesa una situación de este tipo, pedir por escrito una valoración del servicio de prevención es una de las decisiones más útiles que puede tomar, tanto para su salud como para su posición si más adelante hay un expediente.

Una nota sobre el estigma

Merece la pena decirlo con claridad: esta causa arrastra un componente de estigma que no aparece en ninguna otra del artículo 54. Eso se traduce en dos efectos prácticos. El primero es que muchas personas no reclaman, por vergüenza, ante despidos que tenían buenas posibilidades de ser declarados improcedentes por falta de prueba de la habitualidad o de la repercusión en el trabajo. El segundo es que las empresas cuentan con ese silencio.

La existencia de un problema de salud no convierte a nadie en culpable de un incumplimiento laboral, y la carga de probar los dos requisitos de la norma sigue estando donde la ley la pone: en quien despide.

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