Despido por faltas de puntualidad o de asistencia

Llegar tarde no es, por sí solo, causa de despido. El Estatuto exige que las faltas sean repetidas e injustificadas, y el convenio suele fijar cuántas hacen falta para cada grado de sanción.

Qué dice exactamente la norma

El artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores incluye entre los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». Son tres requisitos y hay que cumplir los tres:

• Faltas. Ausencias o retrasos reales, acreditados y concretos, con fecha y hora.
• Repetidas. Un episodio aislado no basta. Se exige una conducta que se reitera en el tiempo.
• Injustificadas. Sin motivo válido, o con un motivo que la persona no comunicó ni acreditó cuando pudo hacerlo.

Ese último punto es donde se resuelven la mayoría de los casos. Una ausencia por una consulta médica, por un permiso retribuido del artículo 37 del Estatuto o por una situación acreditada no es una falta injustificada, aunque sea una ausencia.

El convenio colectivo: donde están los números

El Estatuto no dice cuántos retrasos son demasiados, y esa concreción la hace el convenio colectivo. Casi todos los convenios incluyen un cuadro de faltas y sanciones con este esquema:

1. Faltas leves. Un número reducido de retrasos en un mes, con sanciones de amonestación o suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
2. Faltas graves. Reiteración de los retrasos o ausencias de un día sin justificar, con suspensiones más largas.
3. Faltas muy graves. Acumulación en un periodo determinado o ausencias prolongadas sin comunicar, con sanción que puede llegar al despido.

De ahí se sigue algo muy práctico: si la empresa despide por una conducta que su propio convenio califica como falta leve, el despido es desproporcionado. Es uno de los argumentos más eficaces en este tipo de casos y basta con leer el convenio para detectarlo.

Dos plazos que hay que comprobar antes que nada

Antes de discutir si los retrasos ocurrieron, conviene mirar el calendario, porque el artículo 60.2 del Estatuto pone límites a la empresa: diez días para sancionar una falta leve, veinte para una grave y sesenta para una muy grave desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso seis meses desde que la falta se cometió.

Traducido a la práctica: una carta de despido que se apoya en retrasos de hace ocho meses se sostiene sobre hechos prescritos. Y una carta que enumera veinte retrasos de los que solo tres están dentro de plazo se queda con esos tres, que pueden no ser suficientes para justificar un despido.

La proporcionalidad: el criterio que decide

El despido es la sanción más grave que existe en la relación laboral, así que debe guardar proporción con la conducta. Los factores que se valoran son bastante estables:

• Gravedad objetiva. Cinco minutos de retraso no equivalen a no aparecer un día.
• Reiteración y periodo. Tres retrasos en un mes no son lo mismo que tres retrasos en un año.
• Antecedentes. Si hubo sanciones previas por lo mismo y si esas sanciones están canceladas según el convenio.
• Perjuicio para la empresa. Un retraso en un puesto de atención al público con turno de apertura tiene más impacto que en un puesto sin horario crítico.
• Advertencias previas. La tolerancia prolongada juega en contra de quien despide.
• Trayectoria. Años de servicio sin incidencias es un elemento que se valora.

Lo que la empresa tiene que probar

En el juicio de despido, la carga de la prueba de los hechos imputados corresponde a la empresa, según el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Y hay un límite adicional que se olvida: la empresa no puede alegar en juicio motivos distintos de los que puso en la carta.

Eso significa que la defensa empieza por la carta:

1. ¿Concreta los hechos? Una carta que dice «reiterados retrasos» sin fechas ni horas es un defecto de forma que puede llevar por sí solo a la improcedencia.
2. ¿Están dentro de plazo? Lo anterior sobre el artículo 60.2.
3. ¿Coinciden con el registro de jornada? Es habitual encontrar discrepancias entre la carta y el fichaje real.
4. ¿Se descuentan permisos y justificaciones? Con frecuencia aparecen en la lista ausencias que estaban autorizadas.

Qué hacer si te llega una carta así

• Firmar como «recibido, no conforme» y quedarse con una copia. Firmar no significa aceptar.
• Anotar la fecha exacta de entrega, porque de ahí arrancan los veinte días hábiles del artículo 103 de la LRJS para demandar.
• Pedir el registro de jornada de los meses afectados. Es un derecho y es la prueba central.
• Reunir los justificantes de cada día señalado: partes médicos, incidencias de transporte, correos avisando de un retraso, mensajes al responsable.
• Buscar el convenio aplicable y localizar su cuadro de faltas.
• No dejar pasar el plazo. Es el error irreparable: pasados los veinte días hábiles, la acción caduca.

Los resultados posibles

Un despido por faltas de puntualidad puede acabar de tres maneras. Procedente, si la empresa acredita hechos suficientes, dentro de plazo y proporcionados: no hay indemnización. Improcedente, si falla cualquiera de esas tres cosas: la empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar con treinta y tres días por año, con el máximo de veinticuatro mensualidades y el tramo transitorio de cuarenta y cinco días para lo trabajado antes del 12 de febrero de 2012. Y nulo, si detrás del despido hay una causa discriminatoria o una vulneración de derechos fundamentales, con readmisión obligatoria y abono de salarios.

La experiencia práctica dice que en esta causa concreta la improcedencia es frecuente, y casi siempre por el mismo motivo: cartas imprecisas, hechos antiguos y sanciones desproporcionadas respecto a lo que el propio convenio prevé.

El caso especial de la impuntualidad tolerada

Hay una situación que se repite y merece un apartado: empresas donde llegar cinco o diez minutos tarde forma parte de la costumbre, sin que nadie diga nada durante años, y en las que de pronto se despide a una persona por ese motivo. Ese escenario tiene dos lecturas jurídicas que se pueden plantear a la vez.

La primera es la falta de proporcionalidad: sancionar con el despido una conducta tolerada sin advertencia previa es difícil de justificar. La segunda, más incómoda para la empresa, es la posibilidad de que la puntualidad sea un pretexto y la causa real sea otra —una reclamación previa, una baja médica reciente, la representación sindical—. Cuando hay indicios de eso, el enfoque de la demanda cambia por completo y puede llegar a plantearse la nulidad.

En los dos casos, la prueba está en lo mismo: el registro de jornada de toda la plantilla, no solo el de la persona despedida. Si todo el mundo llega tarde y solo se despide a una, esa comparación es un argumento demoledor.

El registro de jornada, pieza por pieza

Desde que el registro diario de jornada es obligatorio, la mayoría de estos casos se resuelven sobre un documento y no sobre impresiones. Conviene saber qué se puede pedir y para qué sirve cada cosa:

• El registro propio de los meses imputados. Es la referencia para comprobar si las horas de la carta coinciden con la realidad.
• El registro del resto del equipo, que permite comparar y detectar si la impuntualidad estaba generalizada y tolerada.
• Las incidencias anotadas en el sistema: permisos, cambios de turno autorizados, ausencias justificadas.
• El propio funcionamiento del sistema. Un fichaje que se hace desde una terminal a la entrada del recinto no marca lo mismo que uno que se hace en el puesto, y esa diferencia puede explicar minutos.

Cuando la empresa no aporta el registro o lo aporta incompleto, esa ausencia juega en su contra: es la prueba que la ley le obliga a llevar y conservar.

Ausencias justificadas que a veces se cuentan por error

1. Permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto y los que mejore el convenio.
2. Asistencia a consulta médica, con el justificante correspondiente.
3. Deberes inexcusables de carácter público y personal.
4. Crédito horario de la representación de los trabajadores.
5. Situaciones de incapacidad temporal, aunque sean de un día.
6. Adaptaciones de jornada concedidas por conciliación.

Es habitual encontrar en la lista de la carta días que pertenecen a alguna de estas categorías. Depurar la lista es el primer trabajo de la defensa, y con frecuencia deja el expediente sin la reiteración que la causa exige.

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