Cómo impugnar una sanción laboral que consideras injusta

Una suspensión de empleo y sueldo u otra sanción no te deja sin empleo, pero puede ser injusta o desproporcionada. Tienes 20 días para impugnarla ante el juzgado. Te explicamos qué sanciones están prohibidas y cómo reclamar.

Recibir una sanción de la empresa genera inquietud, pero conviene tener claro algo desde el principio: una sanción laboral no es un despido. No pierdes tu puesto de trabajo. Sin embargo, tampoco es un asunto menor: una amonestación por escrito o una suspensión de empleo y sueldo quedan en tu expediente y, si las faltas se acumulan, pueden acabar sirviendo de base para un despido disciplinario. Por eso, cuando una sanción es injusta, desproporcionada o defectuosa en la forma, merece la pena reaccionar. Y la ley te da un cauce concreto para hacerlo: impugnarla ante el Juzgado de lo Social. En esta guía explicamos qué es una sanción, qué límites tiene la empresa al imponerla, cuánto tiempo tienes para actuar y cómo se impugna paso a paso.

Qué es una sanción laboral y quién la regula

Una sanción laboral es la medida que la empresa impone a un trabajador cuando entiende que ha cometido una falta en el desempeño de su trabajo. El poder de sancionar deriva del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empresario castigar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezca la ley o el convenio colectivo aplicable.

La pieza clave, por tanto, es el convenio colectivo. Es en el convenio de tu sector o empresa donde figura el catálogo de conductas consideradas faltas y su clasificación en tres niveles: leves, graves y muy graves. Cada nivel lleva aparejadas unas sanciones posibles. Las más habituales van desde la amonestación por escrito para las faltas leves hasta la suspensión de empleo y sueldo (varios días sin trabajar y sin cobrar) para las graves y muy graves. Lo primero que debes hacer al recibir una sanción es localizar tu convenio y comprobar que la conducta que se te atribuye está realmente tipificada como falta y que la sanción impuesta se corresponde con su gravedad.

Sanciones prohibidas: multa de haber y recorte de vacaciones

El Estatuto pone límites expresos a lo que la empresa puede hacer. El artículo 58.3 ET prohíbe dos tipos de sanciones que, pese a ello, todavía aparecen a veces en la práctica:

• La multa de haber: la empresa no puede descontarte dinero del salario como castigo. Restar cantidades de la nómina a modo de penalización es ilegal, con independencia de lo que diga cualquier reglamento interno.
• El recorte de las vacaciones o del descanso: tampoco se pueden imponer sanciones consistentes en reducir los días de vacaciones ni en minorar de cualquier otra forma los derechos al descanso del trabajador.

Si te encuentras con una sanción de este tipo, es nula por vulnerar directamente la ley. Conviene no confundir la multa de haber con la suspensión de empleo y sueldo: esta última sí es lícita, porque no descuenta un dinero ya ganado, sino que suspende temporalmente la relación (no trabajas y, en consecuencia, no cobras esos días).

Requisitos de forma de la sanción

La sanción debe comunicarse al trabajador, y la forma exigida depende de su gravedad. Para las faltas graves y muy graves la ley requiere comunicación escrita en la que consten la fecha y los hechos que la motivan. Esta exigencia no es un mero formalismo: sin una descripción clara de qué se te imputa y cuándo ocurrió, no puedes defenderte adecuadamente, y ese defecto puede llevar a que la sanción se revoque.

Existen además garantías reforzadas para determinados trabajadores:

• Representantes legales o sindicales: antes de sancionarlos por faltas graves o muy graves debe tramitarse un expediente contradictorio, en el que se dé audiencia al interesado y al resto de miembros de la representación.
• Trabajadores afiliados a un sindicato, cuando la empresa conoce esa afiliación: debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.

La lógica es similar a la de la carta de despido: cuanto más grave es la medida, más rigor formal se exige. Un defecto formal relevante es, por sí mismo, un argumento sólido para impugnar.

Plazos: prescripción de faltas y los 20 días para impugnar

Aquí hay que manejar dos plazos distintos y no confundirlos.

El primero es la prescripción de las faltas (artículo 60.2 ET), que corre a favor del trabajador. La empresa tiene un tiempo limitado para sancionar desde que conoce que se ha cometido la falta. Si deja pasar ese plazo, ya no puede castigar esa conducta: la falta ha prescrito.

Es decir, además del plazo corto (10, 20 o 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento), existe un tope absoluto: transcurridos 6 meses desde que la falta se cometió, prescribe en cualquier caso. Comprobar estas fechas es una de las primeras cosas que hace un abogado laboralista, porque una sanción impuesta fuera de plazo debe dejarse sin efecto.

El segundo plazo corre en tu contra: para impugnar la sanción ante el juzgado dispones de 20 días hábiles desde la notificación, y es un plazo de caducidad. Funciona exactamente igual que en el despido (puedes repasarlo en plazos y cómo reclamar): no se cuentan sábados, domingos ni festivos, y una vez agotado no hay marcha atrás. Perder este plazo significa que la sanción queda firme aunque fuera injusta.

Cómo impugnar paso a paso (SMAC + Juzgado de lo Social)

La vía para impugnar una sanción es la modalidad procesal de impugnación de sanciones regulada en la Ley 36/2011 (LRJS), reguladora de la jurisdicción social. Estos son los pasos:

• 1. Revisa la sanción. Contrasta los hechos que se te imputan con el convenio: ¿está tipificada la conducta?, ¿el grado asignado es correcto?, ¿la comunicación es escrita y detalla fecha y hechos?, ¿ha prescrito la falta?, ¿es una sanción prohibida (multa de haber o recorte de vacaciones)?
• 2. Presenta la papeleta de conciliación (SMAC). Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC u órgano autonómico equivalente). La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad de los 20 días hábiles.
• 3. Acude al acto de conciliación. Si hay acuerdo, el conflicto termina ahí. Si no lo hay (o la empresa no comparece), se te entrega el certificado de conciliación "sin avenencia" o "intentada sin efecto", que necesitarás para el juzgado.
• 4. Interpón la demanda ante el Juzgado de lo Social. Dentro del plazo que reste, presentas la demanda de impugnación de sanción, adjuntando la comunicación sancionadora y el certificado de conciliación.
• 5. Juicio. En la vista, la carga de la prueba recae en la empresa: es ella quien debe acreditar la realidad de los hechos y su gravedad. Tú puedes limitarte a negar o matizar, y aportar tu propia prueba (testigos, mensajes, documentos).

El procedimiento es muy parecido al de cómo demandar por despido, con la diferencia de que aquí no está en juego tu puesto, sino la validez y proporcionalidad del castigo.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir por impugnar una sanción?

No. Impugnar una sanción es ejercer un derecho legítimo, y una represalia por ello podría constituir una vulneración de derechos fundamentales. Cuestión distinta es que, si acumulas varias faltas sancionadas y firmes, esa reiteración pueda llegar a fundamentar en el futuro un despido disciplinario. Precisamente por eso interesa impugnar las sanciones injustas: para que no se consoliden y sirvan de base a algo peor.

¿Tengo que firmar la sanción cuando me la entregan?

Firmar suele significar únicamente que has recibido el documento, no que estés de acuerdo con su contenido. Si te lo piden, puedes firmar añadiendo "no conforme" o "recibí pero no conforme". Negarte a firmar no impide que la sanción surta efecto ni que empiece a correr tu plazo de 20 días hábiles para impugnar; simplemente la empresa acreditará la entrega por otros medios.

¿Puedo impugnar una amonestación por escrito por falta leve?

Sí. Cualquier sanción es impugnable ante el Juzgado de lo Social, también las leves. Debes valorar si compensa el esfuerzo, pero la vía existe. Y recuerda que las faltas leves prescriben muy rápido (10 días desde que la empresa las conoce), por lo que muchas amonestaciones adolecen de prescripción.

¿Qué pasa si la empresa no me dio la sanción por escrito?

Para faltas graves y muy graves la comunicación escrita con fecha y hechos es un requisito. Su ausencia dificulta gravemente que la empresa pueda sostener la sanción en juicio y suele conducir a su revocación. Guarda cualquier prueba de cómo se te comunicó (correos, mensajes, testigos).

¿Necesito abogado y procurador?

Ante el Juzgado de lo Social no es obligatorio comparecer con abogado ni procurador, pero es muy recomendable contar con asesoramiento profesional: los plazos son de caducidad, la prueba tiene sus reglas y una demanda mal planteada puede echar por tierra un caso con razón de fondo.