Despido por transgresión de la buena fe contractual

Es el cajón más amplio del despido disciplinario: desde un cobro indebido hasta una competencia desleal. Y por ser amplio, es también donde más se discute la prueba.

Por qué esta causa aparece en tantas cartas

La transgresión de la buena fe contractual, recogida en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores junto con el abuso de confianza, es la causa disciplinaria más invocada por una razón práctica: es la más amplia. No describe una conducta concreta, sino la quiebra del deber de lealtad que sostiene cualquier relación laboral.

En las cartas de despido aparece aplicada a situaciones muy diversas:

• Apropiación de dinero, de género o de material de la empresa.
• Falseamiento de partes de trabajo, de fichajes, de dietas o de kilometrajes.
• Uso del puesto en beneficio propio: comisiones, descuentos indebidos, desvío de clientes.
• Competencia desleal y revelación de información reservada.
• Simulación de una situación de incapacidad temporal o realización de actividades incompatibles durante la baja.
• Incumplimientos de protección de datos o acceso a información sin autorización.

Los tres requisitos que hay que superar

1. Hecho concreto y acreditado. No basta la sospecha ni el descuadre genérico: hay que identificar qué ocurrió, cuándo y cómo.
2. Intencionalidad o negligencia grave. Un error no es transgresión. Esta causa exige culpabilidad.
3. Gravedad suficiente. Aquí entra la proporcionalidad, con el matiz propio de esta causa: cuando lo que se rompe es la confianza, un episodio aislado puede bastar.

De esos tres, el que decide la mayoría de los pleitos es el primero, y no por el fondo sino por la forma de la prueba.

La prueba: donde se gana y se pierde

En esta causa la empresa suele apoyarse en cuatro tipos de prueba, y cada uno tiene sus límites:

• Videovigilancia. Requiere información previa a la plantilla, finalidad legítima y proporcionalidad, con límites estrictos en zonas de descanso. Las cámaras ocultas solo se admiten en circunstancias muy tasadas.
• Auditoría interna y arqueos. Sirven si identifican operaciones concretas atribuibles a una persona; un descuadre de caja compartida por varios turnos rara vez basta.
• Registros informáticos. Correos, accesos y trazas del sistema, con la exigencia de criterios de uso conocidos y respeto a la intimidad.
• Detectives y testigos. Admisibles con límites, especialmente cuando se trata de la vida privada de la persona.

La consecuencia práctica para quien recibe la carta es clara: la primera pregunta no es «¿ocurrió?», sino «¿cómo se ha probado?». Una prueba obtenida sin garantías puede dejar el despido sin sustento.

Pluriempleo, competencia desleal y actividad durante la baja

Tres situaciones que se confunden y que conviene separar con precisión:

1. Pluriempleo. Trabajar para dos empleadores es legítimo en general. Solo es sancionable si concurre alguna de las circunstancias siguientes.
2. Concurrencia desleal. Prestar servicios para una actividad que compite con la del empleador. Es la conducta que el Estatuto prohíbe expresamente en su artículo 21.
3. Pacto de exclusividad o de plena dedicación retribuido. Si existe y está compensado, su incumplimiento es sancionable.
4. Actividad durante la incapacidad temporal. Trabajar mientras se está de baja, o realizar actividades incompatibles con la recuperación, se ha considerado transgresión de la buena fe en numerosas ocasiones.

Los argumentos de defensa que más funcionan

• Falta de concreción de la carta. Sin hechos determinados no hay defensa posible, y eso es un defecto formal con consecuencias.
• Prueba obtenida con vulneración de derechos. El punto más eficaz cuando hay cámaras o accesos informáticos.
• Ausencia de intención. Error, práctica tolerada en la empresa o instrucción de un superior.
• Práctica generalizada y consentida. Si la conducta se hacía abiertamente y nadie la corregía, la quiebra de confianza se debilita.
• Prescripción. Los plazos del artículo 60.2 del Estatuto se aplican también aquí.
• Desproporción. Especialmente cuando el perjuicio es mínimo y la trayectoria es larga y sin incidencias.

Qué hacer si la carta llega por esta causa

El procedimiento no cambia respecto a otros despidos disciplinarios, pero aquí hay dos particularidades. La primera es que conviene no dar explicaciones improvisadas: en esta causa, cualquier reconocimiento parcial hecho en el momento de la entrega se usará después. La segunda es que hay que pedir copia de la prueba lo antes posible, porque su análisis es el eje del caso.

El resto es el camino habitual: firmar como recibido y no conforme, conservar copia con la fecha, contar los veinte días hábiles del artículo 103 de la LRJS, presentar la papeleta de conciliación y preparar la demanda con el material propio: contrato, convenio, nóminas, correos, protocolos internos y testigos.

Y una observación final que ayuda a situar expectativas. En esta causa, cuando la empresa tiene una prueba sólida y bien obtenida, el despido suele declararse procedente incluso con antigüedades largas. Cuando la prueba es débil, indirecta o mal obtenida, la improcedencia es el resultado más frecuente. El análisis, por tanto, es menos moral y más técnico de lo que la mayoría de la gente espera.

La videovigilancia, con detalle

Es la prueba estrella de esta causa y la que más pleitos decide. Cuatro condiciones que un juzgado comprueba:

1. Información previa. La plantilla debe conocer la existencia y la finalidad de las cámaras, con el distintivo informativo correspondiente y la información a la representación de los trabajadores.
2. Finalidad legítima y concreta. El control de la actividad laboral está admitido; la vigilancia indiscriminada de la vida personal, no.
3. Proporcionalidad. La medida debe ser idónea, necesaria y equilibrada, y no debe haber una alternativa menos invasiva.
4. Límites de ubicación. No se admiten cámaras en zonas de descanso, vestuarios o aseos.

Las cámaras ocultas se han admitido de forma muy excepcional, en supuestos de sospecha fundada y grave, y con un alcance limitado en tiempo y espacio. Fuera de eso, la prueba puede declararse inválida y con ella caer el despido.

El descuadre de caja: un caso típico

Aparece constantemente en comercio y hostelería, y casi siempre con el mismo problema: la caja la manejan varias personas. Para que un descuadre sostenga un despido, la empresa debería acreditar operaciones concretas atribuibles a una persona determinada, con hora, importe y soporte. Un descuadre acumulado durante semanas, en un turno compartido y sin arqueos individuales, es una imputación muy débil.

De ahí una defensa habitual y eficaz: pedir los arqueos individuales, los tickets anulados con su usuario y el registro de accesos al sistema de cobro. Si esa información no existe, el descuadre no identifica a nadie.

Casos frecuentes por sectores

• Comercio. Descuentos aplicados a familiares, anulaciones de tickets, uso de tarjetas de fidelización propias con compras de clientes.
• Hostelería. Consumiciones no registradas, cobros en efectivo sin ticket, descuadres de caja compartida.
• Transporte y reparto. Falseamiento de kilometrajes, dietas o partes de entrega, uso privado del vehículo.
• Oficina y administración. Acceso a información sin autorización, envío de documentación a correos personales, uso de datos de clientes.
• Sanidad y servicios sociales. Acceso a historiales sin necesidad asistencial, que además tiene consecuencias en materia de protección de datos.
• Construcción e industria. Salida de material, horas de trabajo declaradas y no realizadas, uso de maquinaria para trabajos propios.

El patrón común es que casi todas esas conductas dejan rastro en un sistema informático, y que el sistema informático guarda también la fecha en que la empresa lo consultó. Ese dato es el que permite comprobar si los plazos del artículo 60.2 del Estatuto se respetaron.

Una advertencia sobre las declaraciones improvisadas

En esta causa, la conversación del día del despido es determinante. Una explicación dada en caliente, un mensaje reconociendo parcialmente los hechos o una nota escrita a mano en el momento de la entrega se convierten en prueba y no se pueden retirar después. La conducta prudente es idéntica en todos los casos: recibir la carta, firmar como no conforme, no discutir el fondo y buscar asesoramiento antes de dar cualquier versión por escrito.

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