Pacto de no competencia tras el despido: cuándo es válido

Firmaste una cláusula que te impide trabajar en la competencia y ahora te han despedido. Esa cláusula solo obliga si cumple tres requisitos, y uno de ellos es que te paguen por ella.

Dos cosas distintas que se confunden siempre

El Estatuto de los Trabajadores regula dos figuras parecidas en el nombre y muy diferentes en el efecto:

• La no concurrencia durante el contrato. Mientras la relación laboral está viva, el trabajador no puede prestar servicios para varias empresas cuando se estime concurrencia desleal. No hace falta pacto: es una obligación derivada de la buena fe contractual.
• El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. Aquí sí hace falta acuerdo expreso, y ese acuerdo tiene condiciones muy exigentes. Es del que habla esta guía.

Y hay una tercera figura que se cuela en muchos contratos: el pacto de permanencia, por el que el trabajador se compromete a no marcharse durante un tiempo después de una formación costeada por la empresa. También tiene límites propios, y tampoco es lo mismo.

Los tres requisitos que la ley exige

Un pacto de no competencia postcontractual solo es válido si concurren, a la vez, estas tres condiciones:

1. Que exista un efectivo interés industrial o comercial de la empresa. No basta con la fórmula genérica: tiene que haber algo real que proteger —cartera de clientes, conocimiento técnico, información estratégica— y una relación entre ese interés y el puesto que ocupaba la persona.
2. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Es el requisito que más pactos tumba. La compensación tiene que existir, ser identificable y guardar proporción con la limitación que se impone. Una cláusula sin contraprestación, o con una contraprestación simbólica, no se sostiene.
3. Que no exceda del plazo máximo legal: dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores. Un pacto más largo no vale por el exceso.

Conviene detenerse en la compensación, porque es donde están casi todos los conflictos. Si la cláusula no dice cuánto se paga, o lo diluye dentro del salario sin identificarlo —«se entiende retribuido con el conjunto de la remuneración»—, su validez es muy discutible. Y si se pactó una cantidad concreta y la empresa no la ha abonado, difícilmente puede exigir el cumplimiento de la obligación de la otra parte.

Te despiden: ¿sigue obligando el pacto?

Es la pregunta central, y la respuesta honesta es que depende de lo que diga el pacto y de lo que haya hecho cada parte. Puntos que ordenan el análisis:

• El pacto no se extingue solo porque el contrato termine: precisamente está pensado para después. Que la salida haya sido por despido y no por baja voluntaria no lo anula automáticamente.
• Pero sí importa si la empresa ha cumplido su parte. Si la compensación estaba prevista para abonarse durante la vigencia del contrato y no se abonó, o si estaba prevista para después y no se paga, el trabajador tiene un argumento de peso.
• La proporcionalidad se mide en concreto. Un pacto que impide trabajar en todo el sector, en todo el territorio y durante el máximo legal, a cambio de una cantidad pequeña, es un candidato claro a ser declarado nulo o moderado.
• El finiquito no borra el pacto. Firmar el finiquito no implica renunciar a discutir la validez de una cláusula que despliega efectos después.

Qué pasa si se incumple

Si el pacto es válido y el trabajador entra a competir dentro del plazo, la empresa puede reclamar. Lo habitual es que la propia cláusula prevea la devolución de la compensación percibida y, en su caso, una indemnización de daños y perjuicios. También es frecuente encontrar cláusulas penales con cantidades elevadas, que los tribunales pueden moderar cuando resultan desproporcionadas.

Al revés funciona igual: si la empresa dejó de pagar la compensación, el trabajador puede reclamarla, y ese impago es además el argumento más sólido para entender que la obligación de no competir ha quedado sin causa.

Cómo revisar tu cláusula en diez minutos

1. Busca el papel. Contrato, anexos y cualquier documento firmado al incorporarte o al ascender. La cláusula suele estar en el contrato o en un anexo posterior.
2. Localiza la compensación. ¿Aparece una cantidad? ¿Se dice cuándo y cómo se paga? Si no aparece, ese es el primer punto débil.
3. Comprueba si te la han pagado. Revisa las nóminas buscando un concepto identificable. Si nunca apareció, el pacto tiene un problema serio.
4. Mide el plazo. ¿Cuántos meses impone? ¿Encaja en el máximo legal para tu categoría?
5. Mide el alcance. ¿Qué actividades, qué territorio, qué tipo de empresas? Cuanto más amplio, más discutible.
6. No firmes nada nuevo sin leer. En algunas salidas negociadas se introduce o se amplía la cláusula en el documento de acuerdo, y ahí sí que se está aceptando de forma consciente.

Antes de aceptar una oferta de la competencia

Si hay un pacto encima de la mesa y una oferta interesante, tres movimientos reducen el riesgo. El primero, informar a la nueva empresa de la existencia del pacto: no hacerlo puede convertir un conflicto laboral en un problema de confianza. El segundo, pedir por escrito a la antigua empresa que se pronuncie sobre la vigencia del pacto y sobre la compensación, porque su respuesta —o su silencio— es prueba. Y el tercero, consultar antes de firmar, no después: la valoración de un pacto concreto depende de su redacción, y esa lectura la tiene que hacer alguien que la vea.

Cómo se valora si la compensación es «adecuada»

La ley no fija un porcentaje, y eso genera mucha inseguridad. Lo que sí hay son criterios que se manejan de forma constante para juzgar si la contraprestación guarda proporción con la limitación impuesta:

• La duración del pacto. Cuanto más se prolonga la prohibición, mayor tiene que ser la compensación.
• La amplitud material y territorial. Un pacto limitado a competidores directos en una provincia no es lo mismo que uno que abarca todo el sector en todo el país.
• La cualificación y la empleabilidad del trabajador. Si la limitación deja al profesional sin posibilidad real de trabajar en lo suyo, el desequilibrio es evidente.
• La identificación del importe. Una cantidad reconocible en nómina o en un pago aparte se defiende; una cláusula que dice que «ya está incluida en el salario» se defiende mucho peor.

De ahí sale la regla práctica: cuanto más amplio es el pacto, más caro le sale a la empresa, y cuando no lo ha pagado, más difícil le resulta exigirlo.

El pacto de permanencia, que no es lo mismo

Conviene distinguirlo porque aparece en los mismos contratos y funciona al revés. En el pacto de permanencia, la empresa costea una formación especializada y el trabajador se compromete a no marcharse durante un tiempo, con un máximo legal de dos años. Si se va antes, la empresa puede reclamar daños y perjuicios.

Dos precisiones que resuelven la mayoría de las dudas. La primera: tiene que tratarse de formación específica y con coste real para la empresa, no de la formación ordinaria del puesto. La segunda, y es la que importa aquí: si es la empresa la que extingue el contrato, difícilmente puede reclamar por un compromiso de permanencia que ella misma ha hecho imposible.

Aviso: esta guía explica el régimen legal del pacto de no competencia con la norma en la mano y no valora ninguna cláusula concreta. La validez de un pacto se decide caso por caso, y por eso conviene revisarlo con asesoramiento antes de tomar decisiones.

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