ERE y ERTE: qué son, en qué se diferencian y qué te corresponde
Aunque suenan parecido, el ERE y el ERTE son medidas radicalmente distintas: uno extingue tu contrato y el otro solo lo suspende. Te explicamos las diferencias, los umbrales del despido colectivo y la indemnización que la ley reconoce.
El ERE y el ERTE son los dos grandes instrumentos que tiene una empresa para ajustar su plantilla ante dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción. Comparten siglas casi idénticas y por eso se confunden constantemente, pero la diferencia es de fondo: el ERE extingue tu contrato de forma definitiva, mientras que el ERTE solo lo suspende o reduce tu jornada de manera temporal. Entender cuál te aplican determina si vas a cobrar una indemnización o si, por el contrario, mantendrás tu puesto cuando termine la medida.
Qué es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
El ERE, técnicamente denominado despido colectivo, está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Supone la extinción de los contratos de un número relevante de personas de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al ser un despido, quien lo sufre pasa a estar desempleado y tiene derecho a la indemnización legal y a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización.
Qué es un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)
El ERTE se regula en el artículo 47 del ET (y el artículo 47 bis para el mecanismo RED). Aquí el contrato no se extingue: se suspende total o parcialmente, o se reduce la jornada entre un 10% y un 70%. El trabajador deja de prestar servicios de forma temporal, cobra la prestación por desempleo por las horas o los días afectados y, cuando termina la causa, se reincorpora a su mismo puesto. No hay indemnización, porque no hay despido.
| Aspecto | ERE (art. 51 ET) | ERTE (art. 47 ET) |
|---|---|---|
| Efecto sobre el contrato | Extinción definitiva | Suspensión o reducción temporal |
| Indemnización | 20 días/año, máx. 12 mensualidades | No hay (no es despido) |
| Reincorporación | No | Sí, al cesar la causa |
| Periodo de consultas | 15 o 30 días naturales | Máximo 15 días |
| Prestación por desempleo | Sí, si reúne cotización | Sí, por la parte afectada |
Umbrales del despido colectivo
No toda reducción de plantilla es un ERE. Para que un despido sea "colectivo" y se someta al procedimiento del artículo 51, las extinciones deben superar, en un periodo de 90 días, estos umbrales:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados.
También se considera despido colectivo la extinción de la totalidad de la plantilla, siempre que se vean afectados más de cinco trabajadores y sea consecuencia del cese completo de la actividad empresarial. Por debajo de estos umbrales, las extinciones se tramitan como despidos objetivos individuales o plurales, no como ERE.
La indemnización mínima en un ERE es de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Es la misma que la del despido objetivo, y puede mejorarse en el periodo de consultas mediante acuerdo con la representación de los trabajadores.
El periodo de consultas
Tanto el ERE como el ERTE deben ir precedidos de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal) o, en su defecto, con una comisión negociadora elegida al efecto. En este periodo se negocian las causas, el número de afectados, los criterios de selección y las medidas para reducir el impacto (recolocación, mejoras de indemnización, prejubilaciones).
- En el ERE: el periodo de consultas dura un máximo de 30 días naturales, o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
- En el ERTE: el periodo de consultas no puede superar los 15 días.
La empresa debe entregar una memoria explicativa de las causas y la documentación económica que las justifique. Si termina con acuerdo, se presume que concurren las causas y se reducen mucho las posibilidades de impugnación. Si termina sin acuerdo, la empresa puede aplicar la medida igualmente, pero queda más expuesta a que un tribunal la anule o la declare no ajustada a derecho.
El papel de la representación de los trabajadores
La representación de los trabajadores es la protagonista de la negociación colectiva de estas medidas. Sus funciones principales son:
- Recibir y analizar la documentación económica de la empresa.
- Negociar la reducción del número de afectados y los criterios de selección.
- Pactar mejoras sobre la indemnización legal de 20 días.
- Acordar medidas sociales de acompañamiento (planes de recolocación, ayudas).
- Impugnar colectivamente la decisión ante la Sala de lo Social si considera que no hay causa.
Preguntas frecuentes
¿En un ERTE me pueden despedir después?
El ERTE en sí no extingue tu contrato, pero la empresa no puede usarlo como puerta trasera para despedir sin más. Si tras un ERTE con exoneraciones te despiden por las mismas causas, pueden reclamarse consecuencias. En cualquier caso, un despido posterior es un procedimiento distinto con su propia indemnización.
¿Cobro paro durante un ERTE?
Sí. Durante un ERTE percibes la prestación por desempleo correspondiente a la parte de jornada suspendida o reducida, sin que ello consuma indefinidamente tu derecho futuro en los términos que fije la normativa vigente en cada momento.
¿La indemnización del ERE es siempre de 20 días?
Es el mínimo legal. En el periodo de consultas es muy habitual pactar indemnizaciones superiores (30, 33 o 45 días), especialmente en empresas grandes. Lo que nunca puede quedar por debajo son esos 20 días por año con el tope de 12 mensualidades.
¿Puedo impugnar mi despido dentro de un ERE?
Sí. Aunque exista acuerdo colectivo, cada trabajador puede impugnar individualmente su extinción si considera que no le corresponde, que el cálculo es incorrecto o que los criterios de selección se aplicaron mal. El plazo es de 20 días hábiles.
¿Un ERTE puede convertirse en ERE?
Son procedimientos independientes. Una empresa puede pasar de un ERTE a un ERE si la situación temporal se convierte en estructural, pero debe iniciar un procedimiento de despido colectivo nuevo, con su periodo de consultas y su indemnización.
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Fuentes oficiales y metodología
La regulación de los contratos y sus indemnizaciones descrita en esta guía se basa en el Estatuto de los Trabajadores. Fuentes:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015): art. 15 (contratos temporales y conversión en indefinidos), art. 16 (contrato fijo-discontinuo) y art. 49.1.c (indemnización por fin de contrato).
- Arts. 51 y 47 ET y normativa de despido colectivo (ERE) y suspensión/reducción de jornada (ERTE), cuando resulte aplicable.
Última revisión: 19 de julio de 2026 · Contenido elaborado y verificado por la redacción de despidoimprocedente.net conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.