La indemnización por daños morales en el despido nulo

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Cuando un despido se declara nulo porque vulneró un derecho fundamental, la empresa tiene que readmitir y pagar los salarios de todo el proceso. Pero hay una tercera cosa que se puede pedir y que se olvida en muchísimas demandas: una indemnización por el daño moral. No sustituye a nada; se suma.

Tres cosas distintas y no una

Cuando una sentencia declara nulo un despido, lo que se obtiene no es una cantidad: son tres consecuencias que funcionan por separado.

1. La readmisión. El despido se considera como si no hubiera existido. El trabajador vuelve a su puesto, con sus condiciones y su antigüedad, y la empresa no puede optar por pagar en lugar de readmitir. Esto es lo que distingue el despido nulo del improcedente.

2. Los salarios dejados de percibir. Desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. No es una indemnización: es el salario que se habría cobrado.

3. La indemnización por el daño causado. Y aquí está el asunto de esta página. Si la nulidad se declara porque el despido vulneró un derecho fundamental, cabe además una indemnización por el daño moral unido a esa vulneración y por los daños y perjuicios adicionales.

Las dos primeras van implícitas en la declaración de nulidad. La tercera, no: hay que pedirla, y es la que más veces se queda fuera de la demanda.

Qué dice exactamente la ley

La norma está en la Ley reguladora de la jurisdicción social, y conviene leerla despacio porque cada apartado resuelve un problema distinto.

El artículo 183.1 establece que, cuando la sentencia declare la existencia de la vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Dos conceptos, no uno. El daño moral es el que produce la vulneración en sí; los daños adicionales son los perjuicios concretos y acreditables que se hayan derivado de ella.

El artículo 183.2 resuelve el problema práctico de cuantificar algo que no tiene factura: el tribunal se pronunciará sobre la cuantía determinándola prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa.

Y el artículo 179.3 cierra el círculo por el lado de la demanda: hay que expresar los hechos constitutivos de la vulneración y la cuantía de la indemnización con las circunstancias relevantes para su determinación, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración cuando resulte difícil su estimación detallada.

Leídos juntos, los tres artículos dicen algo bastante favorable al trabajador: hay que pedirla, pero no hace falta clavar la cifra.

Por qué el daño moral no hay que demostrarlo pieza a pieza

Esta es la clave doctrinal y el motivo de buena parte de los recursos que se ganan.

En una reclamación de daños, lo normal es que quien pide tenga que acreditar cada perjuicio. Con el daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental, el Tribunal Supremo ha razonado que eso no funciona así, porque ese daño va unido de forma indisoluble a la propia vulneración: si se ha vulnerado el derecho, el daño moral existe.

De ahí se deduce la consecuencia procesal: la exigencia de detallar las bases de cálculo se excepciona precisamente en este supuesto, cuando la estimación detallada resulte difícil.

El caso más claro de esa doctrina es reciente. En la sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025, el Supremo revisó un asunto en el que el juzgado había reconocido 7.501 euros por daño moral y el tribunal superior se los había quitado al trabajador porque no se habían detallado las bases de cálculo. El Supremo casó esa decisión y restableció la indemnización: el tribunal tiene que pronunciarse sobre la cuantía y, si el cálculo exacto es difícil, fijarla prudencialmente. No puede limitarse a suprimirla.

Cómo se fija la cantidad

No hay tarifa. Lo que hay es un criterio orientador muy extendido y una advertencia del Supremo sobre sus límites.

El criterio orientador: la escala de la LISOS. La práctica mayoritaria consiste en tomar como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para las infracciones muy graves, normalmente en su grado mínimo. No es que la ley lo imponga: es un punto de apoyo razonable para poner una cifra a algo que no tiene precio de mercado, y explica por qué muchas sentencias se mueven en cantidades parecidas.

La advertencia: el baremo no siempre basta. En su sentencia del Pleno de 20 de abril de 2022, el Supremo señaló que ese baremo puede quedarse corto, en particular cuando la indemnización debe cumplir una función disuasoria frente a la empresa y no solo compensatoria. En aquel asunto fijó una cuantía de 60.000 euros.

En la misma resolución concretó los factores que se manejan para cuantificar:

• La antigüedad del trabajador en la empresa.
• La persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental. No se valora igual un acto aislado que una situación mantenida durante meses.
• Las consecuencias en la situación personal del trabajador.

A esos tres se suman, en la práctica de los juzgados, la gravedad del derecho vulnerado, la conducta de la empresa durante el proceso y el tamaño de esta, porque una cifra que disuade a un taller de cinco personas no disuade a una multinacional.

Qué despidos nulos dan derecho a esto

Conviene separarlo bien, porque no todo despido nulo abre esta puerta.

Sí, cuando la nulidad viene de una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas. Son los casos en los que el despido es la respuesta de la empresa a algo que está protegido constitucionalmente:

• Garantía de indemnidad: despedir a quien ha reclamado, ha denunciado ante Inspección o ha demandado a la empresa.
• Discriminación por cualquiera de las causas prohibidas.
• Libertad sindical y derecho de huelga.
• Intimidad, propia imagen o secreto de las comunicaciones, cuando la decisión se apoya en una intromisión ilegítima.
• Libertad de expresión, en los términos en que se reconoce dentro de la relación laboral.

No necesariamente, cuando la nulidad procede solo de un supuesto objetivo de protección. El Estatuto declara nulos determinados despidos por la situación en que se encuentra la persona trabajadora, sin necesidad de probar que hubo intención de vulnerar nada. En esos casos, si el juzgado no declara además vulneración de un derecho fundamental, lo que hay es readmisión y salarios, pero no la indemnización del artículo 183.

Esa distinción tiene una traducción práctica muy concreta en la demanda: no basta con pedir la nulidad. Hay que alegar y sostener la vulneración del derecho fundamental, con sus hechos, si se quiere que haya indemnización.

Lo que hay que llevar a la demanda

Cinco piezas. Las dos primeras son obligatorias; las tres siguientes son las que mueven la cifra.

1. Los hechos constitutivos de la vulneración. Qué derecho se vulneró y con qué conducta. Fechas, documentos, testigos. Sin esto no hay nada.

2. La petición expresa de indemnización, con las circunstancias relevantes para determinarla. No hace falta una liquidación al euro, pero sí decir que se pide y por qué.

3. La duración de la vulneración. Si la situación venía de atrás —presiones, cambios de condiciones, advertencias— conviene documentar desde cuándo. La persistencia temporal es uno de los factores que el Supremo maneja.

4. Las consecuencias personales. Es donde más se descuida la prueba. Informes médicos, partes de baja, cualquier documento que acredite el efecto que tuvo la situación. No son imprescindibles para que haya daño moral, pero son lo que permite justificar una cifra por encima del mínimo.

5. Los daños adicionales, si los hay. Estos sí hay que acreditarlos: gastos concretos, pérdidas patrimoniales, perjuicios cuantificables. Van por separado del daño moral y tienen otro régimen de prueba.

Un punto que todavía se discute

Conviene decirlo, porque quien busque este tema se va a encontrar resoluciones que parecen contradecirse.

Hay una tensión real sobre hasta qué punto la propia declaración de nulidad ya repara el daño. Algunas resoluciones han rebajado la indemnización razonando que la nulidad, con la readmisión y los salarios, compensa en buena medida al trabajador. Otras sostienen justo lo contrario: que el daño moral se indemniza además de la nulidad, porque repara algo distinto.

La línea más reciente del Supremo refuerza la segunda lectura —el tribunal debe pronunciarse sobre la cuantía y fijarla prudencialmente, no suprimirla—, pero no es un asunto cerrado y conviene plantear la demanda sabiendo que la empresa va a alegar lo primero.

Y una cautela general sobre todo lo anterior: las cifras que aparecen en esta página son las que fijaron sentencias concretas en casos concretos. No son un baremo y no anticipan lo que puede corresponder en otro asunto.

Preguntas frecuentes

¿Qué se cobra cuando un despido es nulo?

Tres cosas distintas. La readmisión, porque el contrato se considera no extinguido y el trabajador vuelve a su puesto en las mismas condiciones. Los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. Y, si el despido vulneró un derecho fundamental, una indemnización por el daño moral y por los daños y perjuicios adicionales. Las dos primeras salen de la propia declaración de nulidad; la tercera hay que pedirla en la demanda.

¿Por qué hay una indemnización si ya me readmiten?

Porque reparan cosas distintas. La readmisión repara la pérdida del empleo; la indemnización del artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social repara el daño moral que causa la vulneración del derecho fundamental en sí misma. El Tribunal Supremo ha razonado que ese daño moral va unido de forma indisoluble a la vulneración: una cosa es recuperar el puesto y otra lo que supuso ser despedido por estar embarazada, por haber denunciado a la empresa o por afiliarse a un sindicato.

¿Tengo que pedirla expresamente?

Sí, y es el error que más veces deja fuera esta indemnización. La demanda debe recoger los hechos constitutivos de la vulneración y pedir la indemnización, indicando las circunstancias relevantes para fijarla. Lo que la ley excepciona es la obligación de concretar un cálculo detallado cuando se trata del daño moral y su estimación exacta resulta difícil. Pero esa excepción afecta al cálculo, no a la petición: si no se pide, no se concede.

¿Y si no sé cuánto pedir?

La ley prevé ese caso. El artículo 183.2 establece que el tribunal se pronunciará sobre la cuantía determinándola prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa. El Supremo lo aplicó con claridad en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025: casó una sentencia que había suprimido la indemnización por falta de bases de cálculo y restableció los 7.501 euros fijados en el juzgado. No cuantificar con precisión no deja al trabajador sin nada.

¿Cómo se calcula la cantidad?

No hay fórmula. El criterio orientador más extendido es la escala de sanciones de la LISOS para infracciones muy graves, habitualmente en su grado mínimo, que es de donde salen muchas cifras que se ven en sentencias. Pero el Supremo ha avisado de que ese baremo no siempre basta, sobre todo cuando la indemnización debe tener efecto disuasorio, y en su sentencia del Pleno de 20 de abril de 2022 fijó 60.000 euros atendiendo a las circunstancias del caso.

¿Qué factores suben la indemnización?

El Supremo ha concretado tres: la antigüedad del trabajador, la persistencia temporal de la vulneración —no es lo mismo un acto puntual que una situación sostenida— y las consecuencias en la situación personal. En la práctica se añaden la gravedad del derecho vulnerado, la conducta de la empresa durante el proceso y su tamaño, porque una cifra que disuade a un taller pequeño no disuade a una gran compañía.

¿Vale cualquier despido nulo?

No. Si la nulidad viene de una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas —garantía de indemnidad, discriminación, libertad sindical, intimidad—, cabe la indemnización del artículo 183. Si procede únicamente de los supuestos objetivos de protección del Estatuto y el juzgado no declara además vulneración de un derecho fundamental, hay readmisión y salarios, pero no esa indemnización adicional. Por eso en la demanda no basta con pedir la nulidad.

¿Puede el tribunal superior rebajarla?

Puede, con límites estrechos. El criterio consolidado es que la cuantía fijada en la instancia solo se corrige cuando resulte desorbitada, injusta, desproporcionada o irrazonable, no porque el tribunal superior habría puesto otra cifra. Esa regla juega en los dos sentidos: protege una indemnización bien motivada frente al recurso de la empresa y limita también las posibilidades de que el trabajador consiga que se la suban.

En resumen

Un despido nulo por vulneración de un derecho fundamental da derecho a readmisión, a los salarios dejados de percibir y, además, a una indemnización por el daño moral unido a esa vulneración. Las dos primeras son consecuencia automática de la nulidad; la tercera hay que pedirla en la demanda, alegando los hechos de la vulneración. No hace falta clavar la cifra —la ley permite que el tribunal la fije prudencialmente—, pero sí conviene documentar la duración de la situación y sus consecuencias personales, porque son los factores que la mueven hacia arriba.

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