Indemnización por despido de personal de alta dirección

La alta dirección tiene una relación laboral especial con reglas propias: desistimiento del empresario, preaviso e indemnizaciones distintas de las del Estatuto.

Una relación laboral especial

El personal de alta dirección no se rige por el Estatuto de los Trabajadores en la mayoría de sus aspectos, sino por el Real Decreto 1382/1985, que regula esta relación laboral de carácter especial. La diferencia práctica es enorme: cambian las causas de extinción, los plazos de preaviso y las indemnizaciones.

Y hay un punto previo que decide todo lo demás: quién es realmente alta dirección. La norma exige ejercer poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, limitadas solo por las instrucciones de los órganos superiores de gobierno de la entidad.

Las tres vías de extinción y lo que paga cada una

1. Desistimiento del empresario. Es la figura propia de esta relación: la empresa puede poner fin al contrato sin necesidad de alegar causa, con preaviso mínimo de tres meses —ampliable por pacto y sustituible por su equivalente económico— y con una indemnización, en defecto de pacto, de siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
2. Despido disciplinario. Basado en incumplimiento grave y culpable. Si se declara improcedente, las indemnizaciones son las pactadas y, en su defecto, las del desistimiento del alto directivo por voluntad del empresario en su versión agravada: veinte días por año con el límite de doce mensualidades.
3. Extinción por voluntad del alto directivo. Con preaviso de tres meses, y con derecho a indemnización en los supuestos previstos, como modificaciones sustanciales o falta de pago.

El resumen económico es incómodo pero claro: la alta dirección está peor protegida que un trabajador común en cuanto a indemnización legal mínima, y su compensación real depende de lo que haya negociado en el contrato.

El contrato es la pieza clave

Precisamente porque los mínimos legales son bajos, los contratos de alta dirección suelen incluir cláusulas específicas que conviene revisar antes de cualquier negociación:

• Indemnización pactada por desistimiento, muy frecuentemente superior al mínimo legal.
• Preaviso ampliado, con su equivalente económico.
• Pacto de no competencia postcontractual, con su compensación y su duración máxima.
• Pacto de permanencia, con penalización si la salida es voluntaria antes de un plazo.
• Retribución variable y qué ocurre con ella si la salida se produce a mitad de ejercicio.
• Cláusulas de cambio de control para el caso de venta o fusión de la empresa.

La batalla de la calificación

Cuando el contrato no mejora los mínimos legales, la estrategia habitual consiste en discutir la calificación: sostener que, pese al título del contrato, las funciones reales no eran de alta dirección sino de un cargo directivo ordinario. Si se acredita, se aplica el Estatuto de los Trabajadores y, con la improcedencia, la indemnización de treinta y tres días por año con el tope de veinticuatro mensualidades.

Los elementos que se examinan para decidir esa calificación son bastante concretos:

1. Poderes otorgados y su amplitud real, no solo su existencia formal.
2. Nivel de dependencia: de quién recibía instrucciones y con qué detalle.
3. Ámbito de decisión: si afectaba a los objetivos generales de la empresa o a un área concreta.
4. Participación en órganos de gobierno y en la definición de la estrategia.
5. Autonomía presupuestaria y capacidad de contratar y despedir.

Es una discusión técnica que se resuelve con documentos: escrituras de poderes, organigramas, actas, correos con instrucciones y presupuestos aprobados.

Administrador y alto directivo a la vez

Es una situación muy frecuente en pymes y tiene consecuencias importantes. Cuando la misma persona es miembro del órgano de administración y desempeña funciones de dirección, se plantea la cuestión de si existe una relación laboral compatible o si todo su vínculo queda absorbido por la relación societaria. La respuesta condiciona nada menos que tres cosas: la competencia del juzgado social, la existencia de indemnización laboral y el acceso a la protección por desempleo.

La consecuencia práctica es que, en estos casos, antes de plantear cualquier reclamación hay que analizar los estatutos, las actas de nombramiento, el reparto de participaciones y el alta en la Seguridad Social. Hacerlo al revés —demandar primero y analizar después— es la forma más rápida de perder tiempo y plazos.

Cómo se negocia una salida

• Con el contrato delante, calculando el mínimo legal y el pactado.
• Cuantificando el preaviso, que en tres o seis meses de salario directivo es una cifra relevante.
• Valorando el variable pendiente y su devengo proporcional.
• Cerrando el pacto de no competencia o su compensación, que a veces interesa suprimir para poder trabajar.
• Con la fiscalidad revisada, porque la exención de las indemnizaciones por despido tiene reglas propias y en alta dirección hay matices relevantes.
• Por escrito y con asesoramiento, siempre: en este terreno, un acuerdo mal redactado cuesta mucho dinero.

Y una recomendación final que resume la ficha: en alta dirección, el momento decisivo no es el despido, es la firma del contrato. Lo que no se pacte entonces difícilmente se recupera después, porque los mínimos legales son deliberadamente bajos.

La fiscalidad de la salida

Es una parte del cálculo que se olvida y que puede cambiar el resultado neto de forma notable. Dos ideas que conviene tener presentes antes de firmar cualquier acuerdo:

• La exención de las indemnizaciones por despido en el impuesto sobre la renta se aplica a las cuantías establecidas con carácter obligatorio en la normativa laboral, con los límites legales. Lo pactado por encima de ese importe tributa.
• En alta dirección, la determinación de qué parte tiene carácter obligatorio ha sido objeto de discusión, y conviene analizarla caso por caso con asesoramiento fiscal, porque el tratamiento del mínimo indisponible y del exceso pactado no es el mismo.

Qué revisar en el contrato antes de negociar

1. Definición de funciones y poderes. Es lo que sostiene o desmonta la calificación de alta dirección.
2. Cláusula de indemnización por desistimiento y por despido improcedente.
3. Preaviso y su equivalente económico.
4. Retribución variable: devengo, prorrateo y condiciones de pérdida.
5. No competencia postcontractual: duración, ámbito y compensación.
6. Cláusulas de confidencialidad y de devolución de información.

La negociación de una salida de alta dirección se parece más a la de un contrato mercantil que a la de un despido común: son cifras altas, cláusulas cruzadas y un margen de acuerdo amplio. Llegar a ella sin haber leído el contrato entero es el error más caro que se puede cometer.

El pacto de no competencia, con números

En alta dirección casi siempre existe, y es una de las cláusulas que más dinero mueve al salir. Conviene revisar cuatro elementos:

1. Duración. La normativa laboral fija un límite máximo para los pactos de no competencia postcontractual, y en alta dirección ese límite también opera.
2. Compensación económica adecuada. Sin ella, el pacto es inválido; con ella, obliga.
3. Ámbito. Un pacto que impide trabajar en todo un sector y en todo el territorio es mucho más gravoso que uno limitado a competidores directos.
4. Penalización por incumplimiento, que puede ser muy elevada y conviene cuantificar antes de aceptar una oferta de otra empresa.

En una negociación de salida, este pacto es una moneda de cambio: hay directivos a los que les interesa mantenerlo y cobrar la compensación, y otros a los que les interesa liberarse de él para poder incorporarse a un competidor. Saber cuál de las dos cosas se quiere antes de negociar es lo que permite usarlo bien.

Documentación que conviene tener antes de la primera reunión

Contrato y anexos, escritura de poderes, organigrama, últimos objetivos y su grado de cumplimiento, nóminas de los doce últimos meses, condiciones del plan de retribución variable y cualquier comunicación sobre cambios de funciones o de reporte. Con ese material sobre la mesa, la conversación se centra en cifras; sin él, se convierte en una conversación de impresiones, que es exactamente donde la parte que más información tiene gana.

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