Jubilación forzosa por convenio colectivo
Que el convenio diga que el contrato se extingue al cumplir cierta edad no basta. La disposición adicional décima del Estatuto pone una edad mínima, exige compensar el puesto con una contratación indefinida y solo vale para convenios firmados a partir de 2022.
De qué estamos hablando
La jubilación forzosa es la extinción del contrato de trabajo por haber cumplido una edad, decidida por la empresa al amparo de una cláusula del convenio colectivo. No es la jubilación normal, que es una decisión de la persona trabajadora, ni es un despido objetivo por causas de empresa. Es una figura propia, con su propia regulación, y esa regulación está en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.
La distinción importa porque la confusión es constante. Muchas personas asumen que «a cierta edad la empresa puede prescindir de ti» y no es así: hace falta que exista una cláusula en el convenio aplicable, y que esa cláusula cumpla unos requisitos que la ley ha ido endureciendo.
Los requisitos, uno por uno
La edad: 68 años
El convenio puede establecer la extinción del contrato por el cumplimiento de una edad igual o superior a 68 años. No se puede pactar una edad inferior, salvo la excepción que se explica más abajo.
El relevo generacional
La medida tiene que ir vinculada, como objetivo coherente de política de empleo, al relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una persona trabajadora nueva. No basta con decirlo en el convenio: la empresa tiene que hacerlo. Es la contrapartida de la medida y, en la práctica, uno de los puntos donde más fácilmente falla su aplicación.
El derecho a la pensión
La persona afectada tiene que reunir los requisitos para acceder a la pensión contributiva de jubilación. Es la garantía de que la extinción no deja a nadie sin ingresos: se sale del trabajo para entrar en la pensión.
La excepción por baja ocupación femenina
Hay un supuesto en el que el límite de 68 años puede rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación: cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas del ámbito funcional del convenio sea inferior al 20% de las personas ocupadas. Es una medida de política de igualdad, dirigida a sectores muy masculinizados, y su aplicación depende de datos objetivos de afiliación.
Qué convenios pueden aplicarla
Aquí está la trampa que más casos genera, porque es una regla de transición y no se ve a simple vista leyendo el convenio.
El régimen actual se aplica a los convenios colectivos suscritos a partir del 1 de enero de 2022. Para los firmados antes, las cláusulas de jubilación forzosa que contuvieran pueden seguir aplicándose hasta tres años después de que termine su vigencia inicial.
La consecuencia práctica es que, ante una jubilación forzosa, la primera pregunta no es qué dice el convenio sino cuándo se firmó ese convenio y cuál era su vigencia inicial. Hay cláusulas heredadas de textos antiguos que ya no pueden aplicarse y que se siguen invocando por inercia.
Lo que conviene comprobar antes de nada
- Qué convenio se aplica a la empresa y al puesto, y cuándo se suscribió.
- Si ese convenio tiene cláusula de jubilación forzosa y qué edad fija exactamente.
- Si la edad cumplida alcanza la que exige la cláusula y la que exige la ley.
- Si se reúnen los requisitos para la pensión contributiva de jubilación, cosa que se ve en el informe de vida laboral y en el de bases de cotización.
- Si la empresa ha hecho la contratación indefinida y a tiempo completo a la que la medida la obliga.
Ese último punto es el que más se pasa por alto. La contratación de relevo no es un adorno retórico del convenio: es una condición de la medida, y su incumplimiento deja la extinción sin cobertura.
Si te la aplican y crees que está mal
La vía es la del despido, con todo lo que eso implica. El plazo es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción; hay que presentar papeleta de conciliación y, después, demanda ante el Juzgado de lo Social.
Los veinte días hábiles son pocos y no se pueden recuperar. Si hay dudas sobre la validez de la cláusula, lo sensato es iniciar el trámite dentro de plazo y discutir después: presentar la papeleta no obliga a llegar a juicio, pero no presentarla a tiempo cierra la puerta definitivamente.
En cuanto a la calificación, dependerá del caso. Una extinción sin cobertura legal puede declararse improcedente, con las consecuencias habituales de indemnización o readmisión; y si concurren indicios de discriminación por razón de edad, la discusión puede llegar a la nulidad. El límite entre una cosa y otra depende de los hechos concretos y de lo que se pueda acreditar.
Lo que no es jubilación forzosa
Conviene cerrar con las figuras que se confunden con esta y que responden a reglas distintas:
- La jubilación ordinaria. La pide la persona trabajadora cuando cumple los requisitos. Es una decisión propia.
- La jubilación anticipada. También voluntaria en su modalidad común, con reducción de la pensión, y con una modalidad derivada del cese no voluntario que tiene reglas propias.
- La jubilación parcial con contrato de relevo. Un acuerdo entre empresa y trabajador para reducir jornada y cobrar parte de la pensión, con una persona relevista contratada.
- El despido objetivo o colectivo. Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no en la edad, y tiene su propio procedimiento e indemnización.
Ninguna de ellas se decide por una cláusula de convenio que fije una edad. Cuando la carta que llega habla de «extinción por cumplimiento de la edad prevista en el convenio», lo que hay encima de la mesa es una jubilación forzosa, y entonces toca revisar los requisitos que se han descrito aquí.
La carta y la liquidación
Cuando una empresa aplica una cláusula de jubilación forzosa, lo hace por escrito y con una comunicación que conviene leer con detalle, porque de ella salen los argumentos para discutirla.
Esa comunicación debería identificar la cláusula concreta del convenio en la que se ampara, la fecha de efectos de la extinción y la edad cumplida. Si no menciona el convenio o se limita a decir que «procede la jubilación», ya hay un primer motivo de discusión: la empresa está extinguiendo un contrato sin explicar bajo qué título lo hace.
En cuanto al dinero, la jubilación forzosa no lleva aparejada indemnización legal: no es un despido objetivo ni un despido improcedente, y por tanto no genera los veinte ni los treinta y tres días por año. Lo que sí corresponde es la liquidación de partes proporcionales: el salario de los días trabajados del mes, las pagas extraordinarias prorrateadas y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Algunos convenios que contienen cláusulas de jubilación forzosa establecen además una compensación o premio de jubilación a cargo de la empresa. No es una indemnización legal sino una mejora convencional, y por eso su existencia y su importe dependen por completo de lo que diga el convenio aplicable. Merece la pena buscarlo: en bastantes sectores existe y no siempre se paga de oficio.
El paso a la pensión
La extinción por jubilación forzosa presupone que la persona reúne los requisitos para la pensión contributiva, pero la pensión no se concede sola: hay que solicitarla.
La solicitud se presenta ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social y conviene no dejarla para después de la fecha de efectos, para que no quede un hueco sin ingresos entre el último día de trabajo y el primer pago de la pensión. Antes de solicitarla es buena idea revisar el historial de cotización, porque los errores en periodos antiguos son más frecuentes de lo que parece y corregirlos lleva tiempo.
Y una advertencia sobre el orden de las cosas: si se va a impugnar la extinción, hacerlo no impide solicitar la pensión mientras tanto. Son procedimientos independientes, ante órganos distintos, y renunciar a la pensión mientras se pleitea solo añade un problema económico al jurídico.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
0 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.