Despido de un trabajador mayor de 55 años
Cumplir 55 años no impide que te despidan, pero en un despido colectivo activa una obligación que mucha gente no conoce: la empresa tiene que pagar tus cotizaciones durante años.
La respuesta corta
La edad no es por sí sola una causa de nulidad ni de improcedencia: un trabajador de 58 años puede ser despedido igual que uno de 30, y su indemnización se calcula con las mismas reglas. Lo que cambia a partir de los 55 años es que, si el despido es colectivo, se activa una obligación adicional para la empresa que puede valer mucho dinero: el convenio especial con la Seguridad Social.
Y hay un segundo factor que conviene tener en cuenta: cuando la edad es el motivo real del despido y se puede acreditar, ya no estamos ante un despido improcedente sino ante una posible discriminación por edad, con consecuencias distintas.
El convenio especial: qué es y cuándo se aplica
Es el punto más importante de esta página y el que menos se conoce. El artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la disposición adicional decimotercera de la Ley General de la Seguridad Social, establece que en un despido colectivo —no en un despido individual— que afecte a trabajadores de 55 o más años que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, la empresa está obligada a abonar las cuotas de un convenio especial con la Seguridad Social.
La empresa paga esas cotizaciones hasta que el trabajador cumple 63 años. Si el despido colectivo se ha producido por causas económicas, el límite baja a los 61 años. A partir de esa edad, las cuotas las asume el propio trabajador si quiere mantener el convenio.
El sentido de la norma es evidente: evitar que un despido a los 56 años deje una laguna de cotización de casi una década justo en el tramo final de la vida laboral, que es el que más pesa en el cálculo de la pensión. Para el trabajador afectado, esa obligación puede valer más que la propia indemnización.
Requisitos que conviene comprobar en el acuerdo del expediente:
- Que se trate de un despido colectivo, con su procedimiento y su periodo de consultas.
- Que la empresa no esté en procedimiento concursal.
- Que el trabajador tenga 55 o más años en el momento del despido.
- Que la base de cotización pactada para el convenio sea la que corresponde y no una inferior.
Cuándo la edad convierte el despido en discriminatorio
Un despido puede ser improcedente por muchos motivos, pero si la causa real es la edad, la calificación puede ir más lejos. La discriminación por edad está prohibida, y un despido discriminatorio es nulo, no improcedente: eso significa readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación, y no una indemnización a elección de la empresa.
Indicios que suelen valorarse:
- Un despido colectivo cuyos criterios de selección afectan de forma desproporcionada a los trabajadores de más edad sin justificación objetiva.
- Comentarios o correos internos que aludan a la edad, al «relevo generacional» o al coste de las plantillas veteranas.
- La sustitución del despedido por una persona notablemente más joven con el mismo puesto y funciones.
- Un despido individual disfrazado de objetivo justo antes de que el trabajador alcance un hito relevante.
La diferencia entre improcedente y nulo está explicada en procedente, improcedente o nulo, y merece leerse antes de decidir cómo plantear la reclamación.
El paro y el subsidio a partir de los 52 años
Hay otro elemento que juega a favor del trabajador de más edad y que conviene conocer antes de negociar: el subsidio para mayores de 52 años. Cuando se agota la prestación contributiva, quien cumple los requisitos puede acceder a un subsidio que, a diferencia de otros, cotiza para la jubilación y puede mantenerse hasta la edad de jubilación.
Esto tiene una consecuencia práctica en la mesa de negociación: para un trabajador de 56 años, la combinación de prestación contributiva, subsidio y convenio especial puede pesar tanto como la indemnización, y no todas esas piezas se pierden si se negocia bien. Los detalles del subsidio están en subsidio por desempleo.
Qué revisar en el acuerdo del despido colectivo
Cuando el despido es colectivo, buena parte de lo que se cobra y de lo que se cotiza queda fijado en el acuerdo del periodo de consultas. Para un trabajador de 55 o más años, estos son los puntos que conviene leer con lupa:
- Que el convenio especial esté recogido expresamente, con la fecha de inicio y la edad hasta la que la empresa asume las cuotas.
- La base de cotización pactada. Es el dato que más va a pesar en la pensión futura y a veces se fija por debajo de lo que correspondería.
- Los criterios de selección de los afectados. Si penalizan la edad sin justificación objetiva, ahí hay materia.
- El calendario de pagos de la indemnización, y si hay fraccionamiento, qué garantías lo respaldan.
- La compatibilidad de lo pactado con la prestación por desempleo, para no encontrarse con una suspensión inesperada.
La cuenta que casi nadie hace
Al negociar, la atención se va toda a la indemnización, que es la cifra grande y visible. Pero para un trabajador de 56 o 57 años hay tres piezas que suman y que conviene poner sobre la mesa juntas:
- La indemnización, que depende de la antigüedad y del salario regulador.
- La prestación contributiva y, después, el subsidio para mayores de 52 años, que cotiza para la jubilación.
- El convenio especial a cargo de la empresa, que mantiene la cotización hasta los 63 años, o 61 si el despido es por causas económicas.
Esa tercera pieza es la que suele decidir la pensión final, porque protege justo los últimos años de carrera, que son los que más peso tienen en el cálculo. Renunciar a ella a cambio de unos miles de euros más de indemnización puede salir muy caro, y es una operación que no debería firmarse sin una simulación de pensión hecha antes.
Por eso, en despidos que afectan a plantillas veteranas, la asistencia especializada rinde más que en cualquier otro caso: no por la indemnización, que se calcula con una fórmula, sino por todo lo demás.
Preguntas frecuentes
¿El convenio especial también se aplica si me despiden solo a mí?
No. La obligación del artículo 51.9 está prevista para el despido colectivo. En un despido individual, objetivo o disciplinario, no existe esa obligación legal, aunque nada impide pactarla en un acuerdo indemnizatorio.
¿Puedo renunciar al convenio especial a cambio de más indemnización?
Es una operación que se plantea a menudo y que conviene calcular con calma. El convenio protege la base de cotización de los últimos años, que es la que más peso tiene en la pensión, así que renunciar a él puede salir mucho más caro de lo que parece a corto plazo. Antes de firmar, merece la pena una simulación de pensión.
¿La indemnización es mayor por tener más edad?
No por la edad en sí, sino por la antigüedad, que suele ser mayor. La fórmula es la misma para todos, y lo que cambia es el número de años computables. Cómo se cuentan está en cómo se cuenta la antigüedad.
¿Y si la empresa entra en concurso después?
La obligación del convenio especial se prevé para empresas no incursas en procedimiento concursal. Si la insolvencia aparece más tarde, entran en juego las garantías del FOGASA, que cubre determinadas cantidades con sus propios límites.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
7 de agosto de 2026 · Contenido elaborado y verificado por la redacción de despidoimprocedente.net conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.