La audiencia previa al despido disciplinario

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Durante décadas, en España una empresa podía despedir disciplinariamente a un trabajador sin escucharle: bastaba una carta. El Tribunal Supremo cambió su propia doctrina el 18 de noviembre de 2024 y ahora, antes de despedir por conducta o rendimiento, hay que darle la oportunidad de defenderse. Esto es lo que significa en la práctica.

Lo que ha cambiado

Hasta finales de 2024, el esquema del despido disciplinario en España era sencillo y asimétrico: la empresa redactaba una carta, la entregaba y el contrato se extinguía. Si el trabajador no estaba de acuerdo, su momento de hablar llegaba después, en la conciliación y en el juzgado. Nadie tenía que escucharle antes.

Eso cambió con la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024. El Tribunal modificó la doctrina que él mismo venía manteniendo y reconoció que el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo se aplica directamente en España.

El razonamiento tiene dos piezas. La primera es el artículo 96 de la Constitución: los tratados internacionales válidamente celebrados forman parte del ordenamiento interno una vez publicados oficialmente. La segunda es que España ratificó ese Convenio, de modo que su artículo 7 no es una recomendación: es derecho aplicable.

La consecuencia práctica es que, antes de despedir por motivos disciplinarios, la empresa tiene que dar al trabajador la posibilidad de defenderse de lo que se le imputa.

Qué dice exactamente el Convenio

Conviene leer el texto, porque cada palabra cuenta y porque todo lo demás se deduce de él.

El artículo 7 del Convenio 158 establece que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

De ahí salen las cuatro claves de todo este asunto:

• «Antes de». El trámite tiene que ser previo a la decisión, no simultáneo ni posterior. Una reunión para comunicar un despido ya decidido no es una audiencia previa.
• «Por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento». Delimita el ámbito: es el terreno del despido disciplinario.
• «La posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él». Implica que los cargos tienen que estar formulados: no se puede uno defender de algo que no le han contado.
• «A menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador». Hay una excepción, y es estrecha.

Desde cuándo se exige

Este punto genera confusión y conviene aclararlo.

La sentencia no se limitó a cambiar el criterio: también se ocupó de su efecto en el tiempo. El Tribunal entendió que las empresas que habían despedido confiando en la doctrina anterior no podían verse perjudicadas por un cambio que no podían prever, de modo que esa protección alcanza a los despidos anteriores a la propia sentencia.

Para los despidos posteriores, en cambio, la exigencia es plena. Ya no hay margen de confianza legítima que invocar: el criterio está publicado y es conocido.

Dicho en términos prácticos: si el despido es reciente y es disciplinario, la ausencia de audiencia previa es alegable.

Lo que ya existía antes de 2024

Hay que separar bien dos cosas, porque se confunden a menudo y no son lo mismo.

El Estatuto de los Trabajadores ya exigía trámites de audiencia en dos supuestos concretos, y los sigue exigiendo:

El expediente contradictorio. Cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el artículo 55.1 obliga a abrir un expediente en el que se oiga al interesado y también al resto de los miembros de la representación. Es un trámite formal, con instructor y con pliego de cargos, bastante más exigente que una conversación.

La audiencia a los delegados sindicales. Cuando el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

A eso hay que sumar los convenios colectivos, que en muchos sectores llevan décadas imponiendo expedientes o trámites de audiencia antes de sancionar o despedir, y que siguen siendo exigibles por sí mismos.

Lo nuevo de la sentencia de 2024 es que el trámite deja de ser una excepción para ciertos trabajadores y pasa a ser la regla general.

En qué consiste en la práctica

La sentencia no establece un procedimiento tasado, y eso es a la vez una ventaja y un problema: no hay un formulario que rellenar, pero tampoco una lista cerrada de requisitos.

Lo que sí se desprende del texto del Convenio es que la posibilidad de defenderse tiene que ser real, y eso implica como mínimo tres cosas.

Que se comuniquen los hechos. Con suficiente concreción para poder responder a ellos. «Hemos tenido problemas contigo» no es un cargo formulado; «el día tal no acudiste al puesto y no avisaste» sí lo es.

Que haya un margen para responder. No tiene por qué ser largo, pero tiene que existir. Pedir una respuesta inmediata en el mismo acto, sin tiempo para pensar ni para reunir nada, difícilmente es una posibilidad real de defensa.

Que la decisión no esté tomada. Es la condición que da sentido a todo lo demás. Si la carta de despido ya está firmada e impresa encima de la mesa, el trámite es una escenificación.

Sobre la forma, la sentencia no obliga a que sea escrita. Pero en un juicio es la empresa quien tiene que acreditar que cumplió, y eso es muy difícil de probar con una conversación de pasillo, así que lo habitual es que las empresas estén documentando el trámite. Los tribunales están perfilando el alcance de este punto, que es el que todavía está en movimiento. Lo que ya no se discute es si el trámite existe.

La excepción, y por qué es estrecha

El Convenio admite que la audiencia no se dé cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que la conceda. Es la única salida, y conviene entender su alcance.

No es una cláusula abierta. Quien la invoca es la empresa, y es ella quien tiene que explicar por qué en ese caso concreto no era razonable exigírselo. En el asunto que resolvió el Tribunal Supremo se consideró que esa circunstancia no concurría.

Lo que no sirve, por sí solo, es lo que una empresa alegaría de forma natural: que había urgencia, que el trabajador no estaba localizable un día, que la gravedad de los hechos era evidente o que la audiencia no iba a cambiar nada. La excepción está pensada para situaciones en las que el trámite sea materialmente imposible o carezca de todo sentido, no para los casos en los que resulte incómodo.

Qué pasa si no te la dieron

La falta de audiencia previa es un defecto de forma del despido. Y el Estatuto dice con claridad qué ocurre con los defectos de forma: el artículo 55.4 establece que el despido que no cumpla los requisitos de forma se declarará improcedente.

Conviene precisar dos cosas para no generar expectativas equivocadas.

No es nulidad. La nulidad del despido exige una causa propia —vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos de protección legalmente tasados— y la omisión de un trámite formal no la produce por sí sola.

No sustituye a la defensa de fondo. Un despido puede ser improcedente por la forma y además tener una imputación falsa. Son dos líneas distintas y conviene alegar las dos: la formal es más sencilla de probar, pero la de fondo es la que explica lo que realmente pasó.

Las consecuencias de la improcedencia son las generales: la empresa elige entre readmitir con abono de los salarios de tramitación o indemnizar con los 33 días de salario por año trabajado vigentes desde el 12 de febrero de 2012, computando a 45 días el tiempo anterior a esa fecha.

Qué hacer si te han despedido sin escucharte

Por orden, y empezando por lo urgente.

1. Mira la fecha. El plazo para reclamar es de veinte días hábiles y es de caducidad. Es lo único que no admite espera.
2. Guarda la carta y cualquier comunicación previa. Si no hubo carta, el problema de forma es todavía mayor y está tratado en la guía de la carta de despido.
3. Reconstruye la secuencia. Qué día te comunicaron los hechos, si es que te los comunicaron, y qué día se produjo el despido. Si las dos cosas ocurrieron en el mismo acto, ahí está el defecto.
4. Reúne lo que demuestre que no hubo trámite: correos, mensajes, convocatorias que no existieron, testigos de que la reunión fue para comunicarte la decisión y no para oírte.
5. Comprueba el convenio colectivo de tu sector. Muchos imponen un expediente o una audiencia, y esa obligación es independiente y a veces más exigente.
6. Presenta la papeleta de conciliación y alega el defecto junto con todo lo demás. Cómo se hace está en la guía de plazos y cómo reclamar.

Lo que la audiencia previa no es

Cuatro confusiones frecuentes que conviene deshacer.

No es el preaviso. El preaviso es un plazo entre la comunicación del despido y su efecto, y existe en los despidos objetivos. La audiencia previa es anterior a la decisión misma.

No es la carta. La carta sigue siendo obligatoria y sigue teniendo que contener los hechos y la fecha de efectos. La audiencia es un trámite añadido, no un sustituto.

No es una negociación. La empresa no tiene que llegar a un acuerdo ni ofrecer nada: tiene que escuchar. Que después mantenga su decisión es perfectamente posible y no vicia nada.

No es una reunión para comunicar el despido. Esta es la confusión más importante y la que más veces se va a discutir en los juzgados. Una reunión en la que se le dice al trabajador que está despedido no cumple el trámite, por mucho que se le deje hablar después.

Y si eres la empresa

El trámite no es complicado, pero sí cambia el calendario de un expediente disciplinario y conviene integrarlo.

Lo razonable es comunicar por escrito al trabajador los hechos que se le imputan, concederle un plazo breve pero real para responder por el mismo medio, dejar constancia de la respuesta —o de la ausencia de respuesta— y solo entonces adoptar la decisión y entregar la carta. Hay que tener presente además la prescripción de las faltas laborales, porque el tiempo que consume el trámite corre también para esos plazos.

El coste de omitirlo está tasado y es alto: una improcedencia que no depende de que los hechos fueran ciertos.

En una frase

Desde el 18 de noviembre de 2024, despedir disciplinariamente sin haber dado antes al trabajador la oportunidad de defenderse es un defecto de forma, y los defectos de forma en el despido tienen una consecuencia escrita en el Estatuto: la improcedencia. Es una línea de defensa que no depende de que los hechos imputados fueran ciertos.

Preguntas frecuentes

¿Qué es la audiencia previa al despido?

El trámite por el que la empresa, antes de decidir, comunica al trabajador los hechos que le imputa y le deja dar su versión. No es la reunión en la que se anuncia el despido: para que sirva, la decisión todavía no puede estar tomada. Su fundamento es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España y por tanto parte del ordenamiento interno.

¿Desde cuándo es obligatoria?

Desde la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que cambió la doctrina del propio Tribunal y reconoció la aplicación directa de ese artículo 7. Antes bastaba con los requisitos del artículo 55 del Estatuto. La sentencia limitó el efecto hacia atrás, así que la exigencia se proyecta sobre los despidos posteriores a ella.

¿A qué despidos se aplica?

A los despidos por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento, que es el terreno del despido disciplinario del artículo 54. No alcanza en principio a los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las zonas intermedias —ineptitud sobrevenida, falta de adaptación— se están resolviendo caso por caso.

¿Tiene que ser por escrito?

La sentencia no impone una forma ni un plazo: exige que la posibilidad de defenderse sea real. Como en el juicio es la empresa quien tiene que acreditar que cumplió, lo habitual es que el trámite se documente por escrito. Ese punto concreto sigue perfilándose en los tribunales; lo que ya no se discute es que el trámite existe.

¿Qué pasa si no me la dieron?

Es un defecto de forma, y el artículo 55.4 del Estatuto dice que el despido que no cumpla los requisitos de forma se declarará improcedente. No produce nulidad: la nulidad exige una causa propia. Conviene alegarlo sin renunciar a discutir también el fondo, porque son dos líneas independientes.

¿Y si soy representante de los trabajadores o estoy afiliado?

Esa protección ya existía y sigue. El artículo 55.1 exige expediente contradictorio cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical, y audiencia a los delegados sindicales cuando está afiliado y a la empresa le consta. Son trámites distintos que se suman al que ahora se exige con carácter general.

¿Puede la empresa saltárselo alguna vez?

Solo cuando no pueda pedírsele razonablemente que lo conceda, que es la excepción del propio Convenio. La invoca la empresa y le corresponde justificarla; en el caso que resolvió el Tribunal Supremo se consideró que no concurría. Tener prisa, o dar por hecho que el trabajador no iba a aportar nada, no basta.

¿Cambia el plazo para reclamar?

No. Siguen siendo veinte días hábiles de caducidad desde el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos, y antes de demandar hay que presentar la papeleta de conciliación, que sí suspende el cómputo. Es lo único verdaderamente urgente de todo el asunto.

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