Despido al volver de una baja médica

La coincidencia entre el alta médica y la carta de despido no basta por sí sola, pero es el primer indicio de una lista que sí puede dar la vuelta al asunto.

La regla general y la excepción

Estar de baja no blinda el contrato: una empresa puede despedir durante una incapacidad temporal o justo al reincorporarse. La cuestión no es si puede, sino con qué consecuencia. Y ahí hay tres escenarios: procedente, improcedente y nulo.

Lo habitual, cuando no hay causa acreditada, es la improcedencia: 33 días de salario por año trabajado —45 por el tiempo anterior a febrero de 2012— o readmisión a elección de la empresa. La nulidad, que obliga a readmitir con abono de los salarios dejados de percibir, exige algo más: que el despido responda a una causa discriminatoria o vulnere un derecho fundamental.

Qué cambió con la Ley 15/2022

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Eso no significa que todo despido de una persona enferma sea nulo; significa que, cuando existen indicios de que la enfermedad es el motivo real, el asunto se analiza como discriminación y no como un simple despido sin causa.

La consecuencia procesal es importante: en materia de discriminación, aportados indicios suficientes por el trabajador, se traslada a la empresa la carga de probar que su decisión tuvo una causa ajena y proporcionada. Ya no basta con negar.

Los indicios que de verdad pesan

• Proximidad temporal. Carta el mismo día del alta, o a los pocos días. Cuanto más cerca, más fuerte el indicio.
• Conocimiento de la empresa de la enfermedad, su gravedad o su previsible duración: partes de baja, correos, conversaciones.
• Cambio de trato al comunicar la enfermedad: retirada de funciones, exclusión de reuniones, presión para renunciar.
• Comentarios explícitos sobre las bajas, el absentismo o «la falta de compromiso» ligada a la enfermedad.
• Carta genérica o causa objetiva que no se sostiene: una reestructuración que solo afecta a quien ha estado de baja.
• Otros compañeros en la misma situación despedidos tras sus bajas: el patrón vale como indicio.

Qué hacer en los primeros días

1. No firmar nada que no sea el recibí de la carta, y añadir «no conforme» con la fecha.
2. Guardar la carta y el parte de alta. Las dos fechas juntas son el núcleo del caso.
3. Reunir la prueba antes de perder los accesos: correos, mensajes, cuadrantes, partes médicos comunicados a la empresa.
4. Presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.
5. Solicitar el paro en los 15 días hábiles siguientes: pedirlo no implica aceptar el despido.

Nulo, improcedente y qué se gana con cada uno

La diferencia práctica es grande:

• Improcedente: indemnización de 33 días por año, con el tope de 24 mensualidades, o readmisión si la empresa la elige. Se cobra y se cierra.
• Nulo: readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones, más los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia. Y, cuando hay vulneración de derechos fundamentales, cabe además una indemnización por daños.

Por eso la calificación no es una etiqueta: decide si el resultado es una cantidad cerrada o la vuelta al puesto con todo lo devengado.

El caso de la baja larga y la incapacidad

Cuando la baja se alarga, aparecen dos escenarios distintos. Si el proceso termina en alta con secuelas, la empresa tiene que valorar la aptitud del puesto y, en su caso, adaptarlo. Si termina en incapacidad permanente, desde el 1 de mayo de 2025 ya no se extingue el contrato de forma automática: existe un procedimiento con plazos y una obligación de adaptación o de ofrecer una vacante compatible.

Y en las bajas muy largas conviene recordar que el contrato sigue vivo: la empresa no puede dar por extinguida la relación por el simple hecho de que la baja se prolongue.

Cómo se documenta un indicio, en la práctica

Los indicios no son intuiciones: son documentos. Esto es lo que hay que reunir antes de perder los accesos, y el orden en que suele encontrarse:

1. Partes de baja y de alta con sus fechas y el justificante de haberlos comunicado a la empresa.
2. Correos y mensajes en los que se informa de la enfermedad, se piden adaptaciones o se comenta la duración prevista.
3. La carta de despido, con su fecha de efectos.
4. Cuadrantes, turnos y correos de trabajo que muestren cómo cambió el trato tras la baja.
5. Testigos: compañeros que oyeron comentarios sobre las bajas o sobre la intención de prescindir de quien falta.
6. Datos de contexto: si la empresa contrató a alguien para el mismo puesto poco después, eso desmonta una causa organizativa.

Con dos o tres de esos elementos ya hay materia para sostener la nulidad, y sobre todo para que la empresa tenga que explicarse. Sin ninguno, la vía realista es la improcedencia.

El papel de la mutua y del INSS

Conviene distinguir tres decisiones que a veces se mezclan: el alta médica —que puede dar el servicio público de salud o la mutua, según quién gestione la prestación—, la propuesta de incapacidad permanente, que corresponde al INSS, y el despido, que es decisión de la empresa. Cada una tiene su propia vía de impugnación y sus propios plazos.

Un alta que se considera prematura se discute ante la entidad correspondiente, y ese procedimiento no suspende el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Es un error frecuente: esperar a resolver el alta y perder el plazo del despido.

Qué pedir en la demanda

Cuando hay indicios de discriminación, la demanda no pide solo la improcedencia: pide la nulidad, con readmisión y salarios de tramitación, y además una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que se cuantifica de forma autónoma y que los tribunales fijan atendiendo a la gravedad y a las circunstancias. Se pide de forma expresa y motivada; si no se pide, no se concede.

También conviene valorar la reclamación de daños cuando el despido ha tenido efectos añadidos —pérdida de un tratamiento vinculado al seguro de empresa, por ejemplo— y, si hubo trato hostil sostenido, la vía de la tutela de derechos fundamentales, que tiene tramitación preferente.

Errores que arruinan un caso con buenos indicios

• Firmar el finiquito con cláusula de renuncia el mismo día, sin leerlo. Es la forma más rápida de cerrar la puerta a todo lo demás.
• Perder los accesos sin haber descargado nada. Los correos que prueban que la empresa conocía la enfermedad desaparecen con la cuenta.
• Contar los 20 días en naturales. Son hábiles, y esa confusión deja fuera de plazo bastantes reclamaciones cada año.
• Discutir primero el alta médica y dejar para después el despido. Son procedimientos independientes y el del despido tiene el plazo más corto.
• Contarlo todo en la conciliación sin haber preparado la prueba: si la empresa sabe qué se tiene y qué no, negocia mejor.
• No pedir la nulidad en la demanda. Lo que no se pide no se concede, y la nulidad hay que solicitarla de forma expresa.

Y una recomendación que ahorra disgustos: escribir, el mismo día del despido, un relato con fechas de lo que ocurrió —quién dijo qué, a qué hora, quién estaba delante—. A los tres meses ese detalle se ha borrado, y es exactamente el detalle que el juzgado pregunta.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir estando de baja?

Sí, la baja no impide el despido. Lo que hace es abrir la puerta a discutir la causa real, y si hay indicios de que la enfermedad es el motivo, a que se declare nulo.

¿Y si la empresa alega causas económicas?

Tendrá que acreditarlas y explicar por qué la selección recayó en esa persona. Una causa económica real no se desmonta por coincidir con una baja, pero una causa económica genérica y sin criterio de selección sí.

¿Cobro el paro si el despido puede ser nulo?

Sí: se solicita la prestación en plazo y, si después hay readmisión, se regulariza. No pedirla por si acaso es el peor de los escenarios.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, con la papeleta de conciliación como primer paso obligatorio.

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