Despido de un trabajador con contrato de relevo
Es un contrato con una particularidad que casi nadie conoce: no existe por sí solo, sino unido a la jubilación parcial de otra persona. Y esa dependencia cambia las reglas cuando llega un despido.
El contrato de relevo es poco conocido fuera de las empresas que lo usan, y quien lo tiene descubre sus particularidades justo cuando surge un problema. Su rasgo definitorio es que no existe por sí solo: nace unido a la jubilación parcial de otra persona, y esa dependencia condiciona todo lo demás.
Qué es y por qué es distinto
Cuando una persona accede a la jubilación parcial, reduce su jornada y pasa a cobrar una parte de pensión y una parte de salario. La jornada que deja libre no queda vacía: la cubre otra persona con un contrato de relevo.
Ese diseño tiene una consecuencia que conviene tener presente: el contrato de relevo sostiene una situación ajena. Si desaparece sin más, la jubilación parcial que lo justificaba se queda sin la cobertura que la ley exige, y por eso la empresa asume compromisos sobre su mantenimiento.
Esos compromisos son de la empresa frente al sistema de Seguridad Social. No son una garantía individual de permanencia, y es importante decirlo con claridad para no generar expectativas equivocadas. Pero sí son un elemento que pesa en la valoración del caso.
Lo primero: mira qué tipo de contrato tienes
Un contrato de relevo puede concertarse de distintas formas, y el tuyo lo dice en su primera página. Conviene comprobar:
- Si es temporal o indefinido. Cambia qué ocurre al final del proceso.
- Si es a jornada completa o parcial. Condiciona el cálculo de todo.
- A qué jubilación parcial está vinculado y desde cuándo.
- Qué duración prevista figura, si la hay.
Ese último dato es el que más confusión genera cuando llega el cese, porque muchas personas dan por hecho que su contrato «acaba cuando el otro se jubile del todo» sin comprobar si eso es lo que dice su contrato.
Qué pasa si te despiden
La existencia de un contrato de relevo no impide un despido. La empresa puede extinguirlo por causa disciplinaria o por causa objetiva, con los mismos requisitos que en cualquier otro contrato: carta con hechos y fecha, y en el objetivo además indemnización y preaviso.
Lo que sí ocurre es que aparece una obligación adicional para la empresa. Si el contrato de relevo se extingue antes de tiempo, la empresa debe cubrir de nuevo ese puesto en las condiciones previstas, porque de ello depende una jubilación parcial en curso.
Para quien ha sido despedido, eso se traduce en una comprobación muy concreta: ¿ha contratado la empresa a otra persona para el mismo puesto? La respuesta es información útil en dos sentidos opuestos. Si no lo ha hecho, la empresa está incumpliendo un compromiso. Y si lo ha hecho inmediatamente, difícilmente puede sostenerse una causa objetiva basada en que el puesto ya no era necesario.
El cese al llegar la jubilación total
Es el momento en que más ceses se producen y donde más se confunde el fin de contrato con el despido.
Cuando la persona en jubilación parcial accede a la jubilación total, la situación que justificaba el relevo desaparece. Lo que ocurre entonces con tu contrato depende de cómo se concertó el tuyo:
- Si tu contrato de relevo se concertó con una duración ligada a esa situación y así consta, su terminación en ese momento es un fin de contrato.
- Si tu contrato es indefinido, la jubilación total de la otra persona no lo extingue por sí sola. Comunicarte el cese en ese momento sería una decisión extintiva de la empresa, es decir, un despido.
Confundir los dos escenarios es el error más caro de este tipo de contrato, porque lleva a aceptar como inevitable lo que en realidad era impugnable. La comprobación cuesta dos minutos: leer el propio contrato.
La antigüedad, que casi nunca es la que parece
La indemnización se calcula sobre la antigüedad y sobre el salario regulador, así que conviene reconstruir la primera con cuidado.
En estos casos es frecuente que antes del contrato de relevo hubiera otros contratos con la misma empresa: prácticas, temporales, contratos a través de empresa de trabajo temporal. Si existieron, hay que valorarlos, porque la antigüedad puede arrancar bastante antes de la firma del relevo.
El documento que permite hacerlo es el informe de vida laboral, que da las fechas exactas de alta y baja. Con él delante, la reconstrucción es sencilla. Está desarrollado en cómo se cuenta la antigüedad.
Qué comprobar y en qué orden
- Lee tu contrato entero. Tipo, jornada, duración y vinculación.
- Comprueba en qué situación está la jubilación parcial asociada. Si sigue en curso, la empresa tiene obligaciones sobre el puesto.
- Mira si han contratado a otra persona para el mismo puesto y cuándo.
- Pide la carta y comprueba qué causa alega.
- Reúne todos tus contratos y el informe de vida laboral.
- Calcula tu antigüedad real desde el primer contrato con esa empresa.
- Solicita el certificado de empresa para la prestación por desempleo.
- Cuenta el plazo, que es muy breve y de caducidad.
Errores frecuentes
Asumir que el contrato acaba solo. Depende de cómo se firmó, y muchos contratos de relevo son indefinidos.
Firmar el finiquito conforme en el momento del cese, sin comprobar la calificación.
No mirar si el puesto se ha vuelto a cubrir. Es el dato que más contradice una causa objetiva.
Contar la antigüedad solo desde el contrato de relevo, ignorando lo anterior.
Dejar pasar el plazo mientras se intenta aclarar la situación con la empresa. Esa conversación no interrumpe nada.
En resumen
El contrato de relevo se entiende mirando dos cosas a la vez: el contrato propio y la jubilación parcial a la que está unido. Esa vinculación no blinda frente a un despido, pero sí genera obligaciones para la empresa sobre el mantenimiento del puesto, y comprobar si las ha cumplido aporta información valiosa.
Las dos comprobaciones que más cambian el resultado son leer el contrato para saber si es temporal o indefinido —de ahí depende que el cese al llegar la jubilación total sea un fin de contrato o un despido— y reconstruir la antigüedad real con la vida laboral, porque casi nunca empieza el día que se firmó el relevo.
De dónde sale esta figura y por qué importa
El contrato de relevo no es un contrato cualquiera al que se le haya puesto un nombre: existe para hacer posible otra cosa, la jubilación parcial. El esquema es siempre el mismo. Una persona próxima a la edad de jubilación reduce su jornada y cobra una parte de la pensión; para que eso pueda ocurrir, la empresa tiene que contratar a otra persona que cubra la jornada que la primera deja libre. Esa segunda persona es la relevista, y su contrato es el de relevo.
Entender ese origen es lo que permite leer bien cualquier conflicto posterior, por tres motivos prácticos:
- Hay un tercero en juego. Lo que se haga con el contrato de relevo afecta a la jubilación parcial de la persona relevada, así que las decisiones de la empresa no se agotan en la relación con el relevista.
- Existen obligaciones de mantenimiento. La empresa asume compromisos ligados a esa jubilación parcial, y comprobar si los ha cumplido es una de las primeras cosas que conviene mirar cuando el contrato se rompe antes de tiempo.
- El final del contrato está pensado de antemano. En su diseño, el relevo se enlaza con el momento en el que la persona relevada pasa a la jubilación total. Que ese momento llegue y el contrato termine no es lo mismo que un cese anticipado, y no se tratan igual.
Por eso, cuando un contrato de relevo se extingue antes de lo previsto, la pregunta útil no es solo «¿esto es un despido?», sino también «¿qué pasa con la jubilación parcial que este contrato sostenía?». Casi siempre es en esa segunda pregunta donde aparece la información que cambia el análisis.
Este artículo describe el marco general. Es un contrato con reglas propias que se cruzan con la normativa de Seguridad Social, así que conviene contrastarlo cuanto antes con un profesional que pueda ver el contrato y la documentación completa.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
2 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.