Despido y fin de contrato en una ETT

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

En una ETT tienes dos empresas y un solo empleador, y esa diferencia decide a quién reclamar, quién te debe la indemnización y qué plazos corren. Esta guía ordena los tres finales posibles —fin de contrato, despido y fraude— y lo que corresponde en cada uno.

Primero, entender quién es tu empresa

Trabajar «por ETT» significa tener dos empresas en la vida laboral y solo un empleador. La empresa de trabajo temporal (ETT) es quien te contrata, te paga la nómina, te da de alta en la Seguridad Social y firma y comunica tu despido. La empresa donde realmente trabajas cada día —la empresa usuaria— dirige tu trabajo, te organiza el turno y te da las órdenes, pero no es tu empleador: entre ellas hay un contrato mercantil, el contrato de puesta a disposición, que es el que sostiene tu cesión.

Esa arquitectura, regulada en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal, decide todo lo que viene después: a quién se demanda, quién debe la indemnización y quién responde si algo se impaga. La mayoría de los errores al reclamar vienen de confundir a las dos empresas.

Fin de contrato en la ETT: lo normal y lo que te corresponde

Lo más habitual en una ETT no es un despido, sino la finalización del contrato temporal: la puesta a disposición acaba —fin de campaña, fin de la sustitución, fin de la obra— y con ella tu contrato. En ese caso no hay carta de despido, pero sí derechos:

• Indemnización de 12 días de salario por año trabajado (o su parte proporcional), que es la propia del fin de contrato temporal. Muchas ETT la prorratean y la pagan mes a mes en la nómina, como concepto separado: revisa las tuyas antes de reclamarla dos veces.
• Finiquito completo: salario pendiente, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• Certificado de empresa para pedir el paro, que expide la ETT, y las cotizaciones al día.

Si el contrato se agota por las buenas, la vía de discusión no es el despido sino el finiquito: comprueba las cuentas antes de firmar y, si algo no cuadra, firma «no conforme».

Despido antes de que acabe la cesión

Otra cosa es que la ETT te saque del contrato antes de la fecha prevista. Aquí conviene distinguir tres escenarios que en el día a día se confunden:

1. «La usuaria ya no te quiere» no es una causa

Que la empresa usuaria devuelva al trabajador antes de tiempo no extingue por sí solo tu contrato con la ETT. Si la ETT responde a esa devolución con un cese inmediato sin causa, eso es un despido, y como cualquier despido puede ser improcedente si no hay causa disciplinaria u objetiva que lo sostenga. La indemnización por despido improcedente —33 días por año, con los topes generales— también rige para los trabajadores de ETT.

2. El despido disciplinario lo hace la ETT

El poder disciplinario es del empleador. La usuaria puede informar y quejarse, pero la carta de despido disciplinario la firma la ETT, con los requisitos de forma de cualquier carta: hechos concretos, fechas y la posibilidad real de defenderse. Una carta genérica («bajo rendimiento», sin más) tiene los mismos defectos de forma que en cualquier otra empresa.

3. El «no te renovamos» encadenado

Contratos de días o semanas, renovados uno tras otro durante meses para el mismo puesto de la misma usuaria, son terreno de fraude en la contratación temporal. Si la necesidad era en realidad estable, la relación puede declararse indefinida, y el cese, despido improcedente. Los tribunales miran la realidad del puesto, no el papel.

Cuándo pasas a ser de la empresa usuaria

Hay tres situaciones clásicas en las que el trabajador cedido acaba siendo, por ley, trabajador de la usuaria:

1. Seguir trabajando después del fin de la puesta a disposición. Si acabó la cesión y sigues yendo a tu puesto con conocimiento de la usuaria, la ley te considera vinculado a ella por contrato indefinido.
2. Cesión ilegal. Si la cesión se hace fuera de los supuestos permitidos —por ejemplo, para cubrir de forma permanente un puesto estructural, o a través de una empresa que no es una ETT autorizada—, puedes optar por ser fijo en la cedente o en la cesionaria, y ambas responden solidariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
3. Puestos vetados a la cesión. Hay límites legales al uso de ETT (sustituir huelguistas, ciertos trabajos de especial peligrosidad, o cubrir puestos amortizados por despidos improcedentes recientes): usar una ETT ahí vicia la contratación.

Estas tres vías cambian por completo el tablero de un despido: quien parecía un temporal de la ETT puede ser, a efectos legales, un indefinido de la usuaria, con la indemnización y la antigüedad calculadas sobre esa base.

Salario y condiciones: la equiparación

Desde la reforma de la ley, el trabajador cedido tiene derecho a las condiciones esenciales de trabajo y empleo que le corresponderían de haber sido contratado directamente por la usuaria: salario según el convenio de la usuaria, jornada, descansos, medidas de protección. Si tu nómina de ETT está por debajo de lo que cobra tu compañero de puesto contratado directo, hay una diferencia salarial reclamable, y reclamarla suele aflorar justo cuando llega el cese: las diferencias del último año se piden junto con el finiquito.

Si algo se impaga: quién responde

La garantía específica del sistema de ETT está aquí. De los salarios y cotizaciones del periodo de cesión responde subsidiariamente la empresa usuaria: si la ETT no paga, se puede ir contra la usuaria. Y si la cesión fue ilegal, esa responsabilidad se vuelve solidaria: se puede reclamar a cualquiera de las dos desde el principio. La indemnización por fin de contrato o por despido, en cambio, es deuda de la ETT como empleadora, con el FOGASA como red final si deviene insolvente.

Cómo reclamar, paso a paso

1. Reúne los papeles: contrato con la ETT, nóminas, el contrato de puesta a disposición si lo tienes (puedes pedirlo en el juzgado si no), la carta o el burofax del cese y la vida laboral.
2. Cuenta los días. El plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, también contra una ETT. Las cantidades (finiquito, diferencias salariales) prescriben al año.
3. Papeleta de conciliación contra la ETT; si vas a discutir cesión ilegal o responsabilidades de la usuaria, inclúyela también a ella desde el principio. Demandar solo a la ETT y descubrir en juicio que la clave era la usuaria es un error frecuente y a veces irreparable por plazos.
4. Valora el escenario: ¿fin de contrato con finiquito corto? ¿despido antes de tiempo? ¿encadenamiento en fraude? ¿cesión ilegal? Cada uno tiene su cuantía y su demandado, y un laboralista distingue en una consulta lo que en el papel parece igual.

Errores que se repiten

• Firmar el finiquito «conforme» el último día, con la indemnización de 12 días sin aparecer por ningún sitio.
• Dejar pasar los 20 días creyendo que «fin de contrato» y «despido» son lo mismo: si te cesaron antes de la fecha o el contrato era fraudulento, había despido que impugnar.
• Reclamar a la usuaria lo que debe la ETT (o al revés) y perder tiempo de plazo en el cruce de ventanillas.
• No guardar los contratos cortos. El encadenamiento se prueba con los papeles de cada contrato: pídelos y consérvalos todos.
• Creer que por ser de ETT hay menos derechos. El convenio aplicable, la prevención de riesgos y la indemnización por despido improcedente son los mismos; lo que cambia es quién responde de cada cosa.

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