Despido y fin de contrato en una ETT
En una ETT tienes dos empresas y un solo empleador, y esa diferencia decide a quién reclamar, quién te debe la indemnización y qué plazos corren. Esta guía ordena los tres finales posibles —fin de contrato, despido y fraude— y lo que corresponde en cada uno.
Primero, entender quién es tu empresa
Trabajar «por ETT» significa tener dos empresas en la vida laboral y solo un empleador. La empresa de trabajo temporal (ETT) es quien te contrata, te paga la nómina, te da de alta en la Seguridad Social y firma y comunica tu despido. La empresa donde realmente trabajas cada día —la empresa usuaria— dirige tu trabajo, te organiza el turno y te da las órdenes, pero no es tu empleador: entre ellas hay un contrato mercantil, el contrato de puesta a disposición, que es el que sostiene tu cesión.
Esa arquitectura, regulada en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal, decide todo lo que viene después: a quién se demanda, quién debe la indemnización y quién responde si algo se impaga. La mayoría de los errores al reclamar vienen de confundir a las dos empresas.
Fin de contrato en la ETT: lo normal y lo que te corresponde
Lo más habitual en una ETT no es un despido, sino la finalización del contrato temporal: la puesta a disposición acaba —fin de campaña, fin de la sustitución, fin de la obra— y con ella tu contrato. En ese caso no hay carta de despido, pero sí derechos:
- Indemnización de 12 días de salario por año trabajado (o su parte proporcional), que es la propia del fin de contrato temporal. Muchas ETT la prorratean y la pagan mes a mes en la nómina, como concepto separado: revisa las tuyas antes de reclamarla dos veces.
- Finiquito completo: salario pendiente, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
- Certificado de empresa para pedir el paro, que expide la ETT, y las cotizaciones al día.
Si el contrato se agota por las buenas, la vía de discusión no es el despido sino el finiquito: comprueba las cuentas antes de firmar y, si algo no cuadra, firma «no conforme».
Despido antes de que acabe la cesión
Otra cosa es que la ETT te saque del contrato antes de la fecha prevista. Aquí conviene distinguir tres escenarios que en el día a día se confunden:
1. «La usuaria ya no te quiere» no es una causa
Que la empresa usuaria devuelva al trabajador antes de tiempo no extingue por sí solo tu contrato con la ETT. Si la ETT responde a esa devolución con un cese inmediato sin causa, eso es un despido, y como cualquier despido puede ser improcedente si no hay causa disciplinaria u objetiva que lo sostenga. La indemnización por despido improcedente —33 días por año, con los topes generales— también rige para los trabajadores de ETT.
2. El despido disciplinario lo hace la ETT
El poder disciplinario es del empleador. La usuaria puede informar y quejarse, pero la carta de despido disciplinario la firma la ETT, con los requisitos de forma de cualquier carta: hechos concretos, fechas y la posibilidad real de defenderse. Una carta genérica («bajo rendimiento», sin más) tiene los mismos defectos de forma que en cualquier otra empresa.
3. El «no te renovamos» encadenado
Contratos de días o semanas, renovados uno tras otro durante meses para el mismo puesto de la misma usuaria, son terreno de fraude en la contratación temporal. Si la necesidad era en realidad estable, la relación puede declararse indefinida, y el cese, despido improcedente. Los tribunales miran la realidad del puesto, no el papel.
Cuándo pasas a ser de la empresa usuaria
Hay tres situaciones clásicas en las que el trabajador cedido acaba siendo, por ley, trabajador de la usuaria:
- Seguir trabajando después del fin de la puesta a disposición. Si acabó la cesión y sigues yendo a tu puesto con conocimiento de la usuaria, la ley te considera vinculado a ella por contrato indefinido.
- Cesión ilegal. Si la cesión se hace fuera de los supuestos permitidos —por ejemplo, para cubrir de forma permanente un puesto estructural, o a través de una empresa que no es una ETT autorizada—, puedes optar por ser fijo en la cedente o en la cesionaria, y ambas responden solidariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
- Puestos vetados a la cesión. Hay límites legales al uso de ETT (sustituir huelguistas, ciertos trabajos de especial peligrosidad, o cubrir puestos amortizados por despidos improcedentes recientes): usar una ETT ahí vicia la contratación.
Estas tres vías cambian por completo el tablero de un despido: quien parecía un temporal de la ETT puede ser, a efectos legales, un indefinido de la usuaria, con la indemnización y la antigüedad calculadas sobre esa base.
Salario y condiciones: la equiparación
Desde la reforma de la ley, el trabajador cedido tiene derecho a las condiciones esenciales de trabajo y empleo que le corresponderían de haber sido contratado directamente por la usuaria: salario según el convenio de la usuaria, jornada, descansos, medidas de protección. Si tu nómina de ETT está por debajo de lo que cobra tu compañero de puesto contratado directo, hay una diferencia salarial reclamable, y reclamarla suele aflorar justo cuando llega el cese: las diferencias del último año se piden junto con el finiquito.
Si algo se impaga: quién responde
La garantía específica del sistema de ETT está aquí. De los salarios y cotizaciones del periodo de cesión responde subsidiariamente la empresa usuaria: si la ETT no paga, se puede ir contra la usuaria. Y si la cesión fue ilegal, esa responsabilidad se vuelve solidaria: se puede reclamar a cualquiera de las dos desde el principio. La indemnización por fin de contrato o por despido, en cambio, es deuda de la ETT como empleadora, con el FOGASA como red final si deviene insolvente.
Cómo reclamar, paso a paso
- Reúne los papeles: contrato con la ETT, nóminas, el contrato de puesta a disposición si lo tienes (puedes pedirlo en el juzgado si no), la carta o el burofax del cese y la vida laboral.
- Cuenta los días. El plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, también contra una ETT. Las cantidades (finiquito, diferencias salariales) prescriben al año.
- Papeleta de conciliación contra la ETT; si vas a discutir cesión ilegal o responsabilidades de la usuaria, inclúyela también a ella desde el principio. Demandar solo a la ETT y descubrir en juicio que la clave era la usuaria es un error frecuente y a veces irreparable por plazos.
- Valora el escenario: ¿fin de contrato con finiquito corto? ¿despido antes de tiempo? ¿encadenamiento en fraude? ¿cesión ilegal? Cada uno tiene su cuantía y su demandado, y un laboralista distingue en una consulta lo que en el papel parece igual.
Errores que se repiten
- Firmar el finiquito «conforme» el último día, con la indemnización de 12 días sin aparecer por ningún sitio.
- Dejar pasar los 20 días creyendo que «fin de contrato» y «despido» son lo mismo: si te cesaron antes de la fecha o el contrato era fraudulento, había despido que impugnar.
- Reclamar a la usuaria lo que debe la ETT (o al revés) y perder tiempo de plazo en el cruce de ventanillas.
- No guardar los contratos cortos. El encadenamiento se prueba con los papeles de cada contrato: pídelos y consérvalos todos.
- Creer que por ser de ETT hay menos derechos. El convenio aplicable, la prevención de riesgos y la indemnización por despido improcedente son los mismos; lo que cambia es quién responde de cada cosa.
Preguntas frecuentes
¿Quién me despide si trabajo por ETT, la ETT o la empresa donde trabajo?
La ETT, siempre: es tu empleadora formal, la que te contrató, te paga y te da de alta en la Seguridad Social. La empresa usuaria dirige tu trabajo diario, pero no puede despedirte; lo que hace, en la práctica, es devolver al trabajador o pedir el fin de la cesión, y es la ETT quien decide y comunica el cese. Por eso la demanda por despido se dirige contra la ETT, sin perjuicio de incluir a la usuaria cuando se discuten cesión ilegal o deudas del periodo de cesión.
¿Qué indemnización me corresponde al acabar un contrato de ETT?
Al terminar el contrato temporal por llegar a su fin, la indemnización legal es de 12 días de salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado. Ojo con un detalle práctico: muchas ETT la abonan prorrateada mes a mes como concepto separado de la nómina, de modo que al final no queda nada pendiente. Revisa las nóminas antes de reclamar. Cosa distinta es el cese antes de la fecha prevista sin causa: eso es despido, y si es improcedente la indemnización es la general de 33 días por año.
¿Puedo pasar a ser trabajador fijo de la empresa usuaria?
Sí, en varios supuestos legales. Si sigues prestando servicios cuando la puesta a disposición ya ha terminado, la ley te vincula a la usuaria por contrato indefinido. Y si la cesión fue ilegal —cubrir un puesto estructural de forma permanente, cesión por quien no es ETT autorizada, o usos vetados como sustituir huelguistas—, puedes optar por adquirir la condición de fijo en la empresa cedente o en la usuaria, además de la responsabilidad solidaria de ambas por salarios y cotizaciones.
¿Tengo que cobrar lo mismo que los trabajadores de plantilla de la usuaria?
En las condiciones esenciales, sí: desde la reforma de la ley de ETT, el trabajador cedido tiene derecho al salario y a las condiciones de trabajo esenciales que le corresponderían de haber sido contratado directamente por la usuaria, conforme a su convenio. Si cobras menos que un contratado directo por el mismo puesto, hay diferencias salariales reclamables, con el año de prescripción de las cantidades como límite temporal.
¿Qué plazo tengo para demandar a una ETT por despido?
El mismo que frente a cualquier empresa: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del cese, que se suspenden al presentar la papeleta de conciliación. Es un plazo de caducidad, no admite prórrogas y descuenta solo sábados, domingos y festivos. Las reclamaciones de cantidad —finiquito, indemnización de fin de contrato, diferencias salariales— tienen un año. Ante la duda de si tu cese fue «fin de contrato» o despido, actúa dentro de los 20 días.
¿Quién paga si la ETT desaparece o no paga?
De los salarios y cuotas de Seguridad Social del tiempo de cesión responde subsidiariamente la empresa usuaria, y de forma solidaria si la cesión fue ilegal: es la garantía específica del sistema. Para las indemnizaciones de una ETT insolvente queda además el FOGASA, con sus topes legales, como en cualquier otra empresa. En la práctica, incluir a la usuaria en la reclamación cuando hay riesgo de impago multiplica las opciones reales de cobrar.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
8 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.