Despido por fichar por otro compañero
Es un gesto de dos segundos que en muchos convenios está tipificado como falta muy grave. La razón no es el perjuicio económico, que suele ser mínimo: es que ataca directamente a la confianza.
De todas las conductas que acaban en despido disciplinario, fichar por otro es de las que más sorprende por el desajuste entre el esfuerzo y la consecuencia: pasar una tarjeta ajena por un lector cuesta dos segundos y puede costar el puesto de trabajo.
La explicación está en qué se entiende que se ha atacado. No es el tiempo, ni el dinero: es el sistema de confianza sobre el que se apoya la relación laboral. Y eso, en derecho laboral, pesa mucho.
Por qué se considera tan grave
El registro de jornada es obligatorio en España para todas las empresas desde 2019. Eso significa que el fichaje no es un trámite interno de organización, sino el cumplimiento de una obligación legal cuyo contenido debe reflejar la realidad.
Cuando alguien ficha por otro ocurren varias cosas a la vez:
- Se hace constar una presencia que no existió, lo que falsea un registro que la empresa está obligada a conservar.
- Se actúa con intención: no es un error, es un acto consciente y dirigido a un resultado.
- Se implica a dos personas, lo que añade un componente de concierto.
- Se inutiliza un mecanismo de control que la empresa necesita para cumplir con la ley y con el convenio.
Por eso la mayoría de los convenios colectivos lo tipifican expresamente como falta muy grave, y por eso, cuando el convenio no lo menciona, se encaja en la transgresión de la buena fe contractual, que es la causa disciplinaria más amplia del Estatuto de los Trabajadores.
El argumento del «no hubo perjuicio»
Es la defensa más intuitiva y la que peor funciona sola. El razonamiento del trabajador suele ser: «fueron diez minutos, la empresa no perdió nada».
El razonamiento que se impone en los tribunales es otro: en las conductas que quiebran la confianza, el daño patrimonial es secundario. Lo que se valora es que la empresa ya no puede fiarse de los registros de esa persona, y eso no se repara devolviendo diez minutos.
Esto no significa que el perjuicio sea irrelevante. Entra en el juicio de proporcionalidad junto con otros factores, y en combinación con una antigüedad larga, un historial impecable y un contexto atenuante puede inclinar la balanza. Pero por sí solo, rara vez.
Los dos implicados
Una duda muy repetida: ¿quién se la juega más, quien ficha o quien se deja fichar?
La respuesta práctica es que los dos. Quien materialmente ficha ejecuta el acto; quien se beneficia lo consiente y obtiene el provecho. Es habitual que la empresa sancione a ambos y que module la sanción según el papel de cada uno, quién tomó la iniciativa y si hubo o no reiteración.
La defensa del «fue un favor, no lo pensé» no suele prosperar, porque precisamente lo que caracteriza la conducta es que se pensó lo suficiente como para hacerla.
La prueba: de dónde sale y cómo se discute
En estos despidos la prueba suele venir de una o varias de estas fuentes:
- El propio registro de jornada, cruzado con otros datos: accesos, actividad en sistemas, llamadas, producción.
- Las cámaras de videovigilancia, cuando enfocan el punto de fichaje.
- Testigos, normalmente compañeros o mandos intermedios.
- Reconocimiento del propio trabajador, a veces recogido en una reunión previa.
La segunda es la que más discusión genera. Para que las imágenes valgan como prueba tienen que cumplirse condiciones: que la instalación fuera lícita, que se hubiera informado previamente de su existencia y finalidad, y que la medida resulte proporcionada. Cuando la cámara se instaló de forma oculta y dirigida contra una persona concreta sin cumplir los requisitos, la prueba puede acabar excluida, y con ella el despido.
La cuarta también merece atención. Una reunión en la que se pide a alguien que «lo reconozca para que no vaya a más» no es una diligencia neutral, y conviene no firmar documentos en caliente ni aceptar redacciones que no reflejen lo ocurrido.
Las tres vías de defensa
1. Los defectos de forma de la carta. La carta de despido tiene que describir los hechos con suficiente detalle: qué se hizo, cuándo y dónde. Una carta que se limita a decir «se ha constatado una manipulación del registro» sin fecha ni circunstancias impide defenderse y puede acarrear la improcedencia. Además, en el juicio la empresa no puede alegar hechos distintos de los que puso en la carta.
2. La prescripción. Las faltas laborales prescriben en plazos cortos, que se cuentan desde que la empresa tiene conocimiento del hecho. Si la empresa supo lo ocurrido y dejó pasar semanas antes de reaccionar, conviene examinar las fechas con cuidado: es una de las vías que más despidos tumba y la que más se pasa por alto.
3. La proporcionalidad. Consiste en argumentar que, aun existiendo la conducta, el despido es excesivo. Pesan la antigüedad, la ausencia de antecedentes, el contexto del hecho, la posición del trabajador y el trato dado a casos similares en la misma empresa. Este último punto es importante: si la empresa toleró conductas equivalentes en otras personas, esa desigualdad de trato se puede alegar.
Qué hacer nada más recibir la carta
Firma solo como recibida. Escribe «recibido» y la fecha. No firmes «conforme» ni ningún documento que reconozca hechos.
Guarda tus propios registros. Si tienes acceso a la aplicación de fichaje, descarga tu histórico cuanto antes: al causar baja se pierde el acceso.
Anota las fechas. Cuándo ocurrió el hecho, cuándo crees que la empresa lo supo y cuándo te entregaron la carta. Ese eje temporal es el que permite valorar la prescripción.
Comprueba tu convenio. Busca el cuadro de faltas y sanciones: qué dice exactamente sobre el fichaje y qué sanciones prevé para las faltas muy graves. A veces contempla escalones que la empresa se ha saltado.
No pierdas el plazo. El plazo para impugnar el despido es muy breve y de caducidad. Reclamar por escrito a la empresa no lo interrumpe: hay que seguir la vía prevista legalmente.
Todo lo anterior describe el marco general. Cada caso depende de sus circunstancias, del convenio aplicable y del criterio del juzgado, así que conviene contrastarlo con un profesional que pueda ver la carta y la documentación completa.
Sigue leyendo
Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
1 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.