La empresa se retracta del despido
Te entregan la carta, te vas a casa y dos días después llaman para decirte que «se deja sin efecto» y que el lunes te esperan. Suena a buena noticia y puede no serlo: el despido ya ha ocurrido, la decisión de volver es tuya y no de la empresa, y mientras se decide hay un plazo de veinte días hábiles corriendo que no se para solo.
Lo primero: el despido ya ha ocurrido
El despido es lo que en derecho se llama un acto recepticio. Significa que despliega sus efectos en el momento en que la comunicación llega al trabajador, no cuando la empresa la firma ni cuando decide qué hacer con ella.
De ahí se deduce todo lo demás. Si el despido ya existe desde que lo recibiste, la empresa no puede hacerlo desaparecer diciendo que lo deja sin efecto, igual que no podría borrar una carta que ya está leída.
La doctrina del Tribunal Supremo lo expresa con una fórmula que conviene retener: el despido es, en principio, irrevocable. La decisión posterior del empresario de dejarlo sin efecto o de readmitir al trabajador ni le vincula a él ni restablece por sí sola el contrato.
La regla: hacen falta dos para deshacerlo
La retractación empresarial no puede imponerse de forma unilateral. Para que surta efecto necesita el concurso de las dos voluntades, y la que falta es la del trabajador.
Cuando sí hay acuerdo —el trabajador acepta y se reincorpora—, la relación laboral vuelve a su estado anterior y se entiende que nunca llegó a extinguirse. El Supremo lo resolvió así, entre otras, en su sentencia de 11 de mayo de 2000: lo que restablece el contrato no es la marcha atrás de la empresa, sino el consentimiento del trabajador.
Ese consentimiento puede ser expreso —una comunicación o un documento en el que se acepta volver— o deducirse de los hechos, típicamente de la reincorporación efectiva al puesto. Y aquí está el primer aviso práctico de esta guía: si te presentas a trabajar, estás aceptando. No es una visita de cortesía.
Si aceptas volver
La consecuencia jurídica es que el contrato nunca se rompió. En la práctica eso se traduce en tres cosas que hay que comprobar antes de volver a sentarse en la silla:
- Los salarios de los días intermedios. Si el contrato no se extinguió, esos días son días de contrato y deben pagarse.
- El alta en la Seguridad Social durante ese periodo. Si la empresa cursó la baja, tiene que deshacerla; una laguna de cotización en la vida laboral es un problema que aparece años después, cuando se calcula una prestación.
- La antigüedad intacta. Sin reinicio de cómputo y sin «nuevo contrato». Si lo que te ofrecen es firmar un contrato nuevo, eso no es una retractación: es otra cosa, y con otras consecuencias.
Conviene dejar los tres puntos por escrito antes de reincorporarse. Es el momento en el que se tiene posición para pedirlo, y es exactamente el punto en el que suelen aparecer las discrepancias después.
Si no aceptas volver
También estás en tu derecho, y no necesitas motivar la negativa.
Si no aceptas, el despido conserva todos sus efectos y sigue siendo impugnable: conciliación previa y, si no hay avenencia, demanda. El juzgado valorará si fue procedente, improcedente o nulo, exactamente igual que si la empresa no hubiera dicho nada.
Lo que no ocurre, y es la confusión más extendida, es que el intento de retractación «cure» el despido. Que la empresa se haya arrepentido no lo convierte en válido, no reduce la indemnización que pudiera corresponder y no impide que se declare improcedente.
El plazo que no se para: veinte días hábiles
Esta es la parte que más disgustos da y la razón principal de que esta guía exista.
La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Caducidad, no prescripción: cuando se agota, se agota, y no se recupera.
El problema es que ese plazo se cuenta desde el primer despido. No desde el día en que la empresa dice que lo deja sin efecto, ni desde el día en que tú respondes, ni desde el día en que se rompen las conversaciones. Las negociaciones para volver no suspenden la caducidad.
Es fácil ver cómo se pierde un derecho sin hacer nada raro: te despiden un lunes, el miércoles te llaman para decir que lo dejan sin efecto, pasas dos semanas hablando de en qué condiciones vuelves, la cosa se tuerce y cuando acudes al abogado llevas diecinueve días hábiles quemados.
Lo único que detiene el reloj es presentar la solicitud de conciliación ante el servicio correspondiente: su presentación suspende los plazos de caducidad. Por eso la recomendación práctica, cuando hay una retractación sobre la mesa, es presentar la papeleta aunque se esté negociando. No cierra ninguna puerta: si al final se llega a un acuerdo, el procedimiento se archiva o se formaliza la avenencia.
Lo que la empresa sí puede hacer: el nuevo despido del artículo 55.2
Hay una figura que se confunde constantemente con la retractación y que no lo es: la subsanación de un despido disciplinario defectuoso.
El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé que, si el despido se realizó sin observar los requisitos de forma exigidos, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Pero le impone tres condiciones que no son menores:
- Plazo. Solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
- Efectos. El nuevo despido solo surtirá efectos desde su fecha, no desde la del primero.
- Dinero y cotización. El empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Dos matices que marcan la diferencia entre una subsanación válida y un despido nuevo disfrazado:
No sirve para cambiar el fondo. El segundo despido corrige la forma: la carta, el detalle de los hechos, la fecha de efectos, el trámite que faltara. No es admisible añadir hechos distintos de los que figuraban en la carta que se pretende subsanar. Si la segunda carta imputa conductas que no estaban en la primera, ya no estamos ante una subsanación.
No es gratis. El empresario que subsana asume el coste de los días intermedios y renuncia a la fecha original. Por eso, en la práctica, muchas empresas prefieren reconocer la improcedencia antes que corregir.
Y conviene recordar por qué existe este mecanismo: porque el despido que en su forma no se ajusta a lo que exige la ley es improcedente. La subsanación es la salida que el legislador dejó abierta para evitar esa consecuencia, y tiene fecha de caducidad.
La excepción: el despido preavisado que aún no ha surtido efecto
Todo lo anterior parte de una premisa: que el despido ya ha producido efectos. Cuando no es así, el razonamiento cambia.
Si la extinción se ha preavisado y la fecha señalada todavía no ha llegado, la relación laboral sigue viva, y mientras sigue viva cabe reconsiderar la decisión. El Tribunal Supremo lo ha razonado en el caso simétrico —la dimisión preavisada del trabajador— en su sentencia de 28 de octubre de 2014, reconociendo expresamente que lo mismo puede predicarse del empresario que reconsidera un despido preavisado.
Esa facultad no es ilimitada. Tiene dos condiciones:
- Debe ejercerse antes de la fecha fijada para la efectividad de la extinción.
- No puede causar perjuicio a la otra parte ni a terceros. Quien ya ha reorganizado su vida —o su plantilla— contando con esa fecha no tiene por qué soportar el cambio.
La misma doctrina se ha aplicado después, en la sentencia del Supremo de 10 de junio de 2026, a una dimisión retractada el mismo día en que se había presentado: no admitir la marcha atrás equivalía, en ese caso, a un despido improcedente.
La lectura práctica es sencilla: lo que determina si cabe dar marcha atrás no es la voluntad de quien la da, sino si el contrato todavía estaba vivo cuando se dio.
Cuidado con la retractación que solo busca tiempo
Hay un uso de esta figura que conviene conocer porque ha llegado a los tribunales.
La secuencia es siempre parecida: la empresa comunica un despido disciplinario, advierte después que le falta un requisito formal y comunica al trabajador que deja la carta sin efecto y que la relación continúa, con la intención de volver a despedir más adelante en condiciones mejores.
Lo que han resuelto tribunales superiores de justicia en casos así —el de Aragón, por ejemplo— es que el primer despido fue plenamente eficaz y que la acción judicial del trabajador contra él era válida y no estaba caducada. Es decir: la maniobra no borra el despido ni priva al trabajador de impugnarlo.
Conviene añadir la cautela habitual: las sentencias de suplicación resuelven el caso que tienen delante y no son doctrina unificada. Pero la dirección es coherente con lo que dice el Supremo sobre el carácter recepticio e irrevocable del despido.
Qué hacer, paso a paso
1. Guarda la fecha de la primera comunicación. Carta, burofax, correo, mensaje. Esa fecha es el inicio del cómputo y es el dato más valioso que tienes.
2. Pide la retractación por escrito. Una llamada no deja rastro. Un correo que diga «dejamos sin efecto el despido de tal fecha y te esperamos el día X» sí, y sirve en los dos sentidos: para volver con garantías o para acreditar lo que pasó.
3. No te reincorpores sin tenerlo claro. Presentarte a trabajar equivale a aceptar. Si no has decidido, no vayas; contesta por escrito que estás valorándolo.
4. Cuenta los veinte días hábiles desde el primer despido. No desde la llamada. Si el plazo aprieta, presenta la papeleta de conciliación: suspende la caducidad y no impide seguir negociando.
5. Lee lo que te pongan delante. Un acuerdo de reincorporación y una renuncia a reclamar caben en el mismo folio. Pide copia y tiempo.
6. Si vuelves, que conste por escrito el pago de los días intermedios, el alta en la Seguridad Social y el mantenimiento de la antigüedad.
7. Si llega una segunda carta de despido, compárala con la primera. Si imputa hechos que no estaban, no es una subsanación.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa echarse atrás de un despido ya comunicado?
No por sí sola. El despido es un acto recepticio: despliega sus efectos desde que la comunicación llega al trabajador, y la doctrina del Tribunal Supremo lo considera en principio irrevocable. La decisión posterior del empresario de dejarlo sin efecto o de readmitir no vincula al trabajador ni restablece por sí sola el contrato. Para que la retractación funcione hace falta la voluntad de las dos partes: si el trabajador no la acepta, el despido sigue en pie y puede impugnarlo.
Si acepto volver, ¿qué pasa con los días que he estado fuera?
Si hay acuerdo, la relación vuelve a su estado anterior y se entiende que el contrato no se extinguió. En la práctica eso significa que esos días deben quedar cubiertos: salario de los días intermedios y alta en la Seguridad Social durante ese periodo, con la antigüedad intacta. Conviene dejarlo por escrito antes de reincorporarse, porque es justo el punto en el que después aparecen las discrepancias.
¿Y si no quiero volver?
Estás en tu derecho. Si no aceptas la retractación, el despido conserva todos sus efectos y puedes impugnarlo como cualquier otro: conciliación previa y, si no hay acuerdo, demanda. El juzgado entrará a valorar si fue procedente, improcedente o nulo. Que la empresa haya intentado dar marcha atrás no convierte el despido en válido ni te obliga a reincorporarte.
¿Cuántos días tengo para reclamar si la empresa se retracta?
Los mismos de siempre: veinte días hábiles desde el despido, y es aquí donde está la trampa. El plazo cuenta desde el primer despido, no desde el día en que la empresa se desdice ni desde el día en que tú contestas. Las conversaciones para volver no paran el reloj. Lo único que suspende la caducidad es presentar la solicitud de conciliación, así que lo prudente es presentarla aunque se esté negociando.
¿Puede la empresa anular la carta y despedirme otra vez bien?
En el despido disciplinario, sí, pero con reglas estrictas. El artículo 55.2 del Estatuto permite al empresario hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos formales omitidos en el primero, y le obliga a tres cosas: hacerlo dentro de los veinte días siguientes al primer despido, asumir que el nuevo solo produce efectos desde su propia fecha, y poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios manteniéndole de alta en la Seguridad Social durante ese periodo.
¿Puede aprovechar ese segundo despido para añadir nuevos motivos?
No. La subsanación del artículo 55.2 sirve para corregir la forma, no para mejorar el fondo. No es admisible añadir hechos distintos de los que figuraban en la carta que se quiere subsanar: si la empresa aprovecha la segunda carta para imputar conductas nuevas, ya no está subsanando nada, está despidiendo por otra cosa. Y los defectos de forma que no se corrigen a tiempo tienen su propia consecuencia, porque el despido que no se ajusta en su forma a lo exigido es improcedente.
¿Es lo mismo si todavía no había llegado la fecha de efectos?
No, y es la excepción importante. Cuando el despido se ha preavisado y la fecha de extinción aún no ha llegado, la relación laboral sigue viva y cabe reconsiderar la decisión. El Tribunal Supremo lo ha razonado así en el caso simétrico de la dimisión preavisada del trabajador, en su sentencia de 28 de octubre de 2014, con dos límites: la marcha atrás tiene que producirse antes de la fecha de efectos y no puede causar perjuicio a la otra parte ni a terceros. Esa misma doctrina se ha aplicado después a una dimisión retractada el mismo día en la sentencia del Supremo de 10 de junio de 2026.
Me dicen que firme un papel para dejar el despido sin efecto, ¿lo firmo?
No con prisa y no sin leerlo. Un documento así puede ser simplemente el acuerdo de reincorporación —y entonces lo que hay que mirar es que recoja los salarios intermedios, el alta en la Seguridad Social y la antigüedad— o puede incluir una renuncia a reclamar, que es otra cosa completamente distinta. Si hay cualquier duda, la pauta es la de siempre: pedir copia, no firmar en el momento y, si se firma algo, hacerlo con la fórmula «no conforme» cuando no se esté de acuerdo con el contenido.
En resumen
Un despido comunicado ya existe y la empresa no puede borrarlo sola: la retractación solo funciona si el trabajador la acepta, y aceptarla significa volver con los días intermedios pagados, el alta en la Seguridad Social cubierta y la antigüedad intacta. Si no se acepta, el despido sigue vivo y se impugna como cualquier otro. Lo que la empresa sí puede hacer, en el disciplinario, es un nuevo despido que corrija los defectos de forma del primero dentro de los veinte días siguientes, pagando los días intermedios y con efectos desde su propia fecha, sin añadir hechos nuevos. Y por encima de todo está el plazo: veinte días hábiles desde el primer despido, que solo se suspenden presentando la papeleta de conciliación.
Aviso: esta guía explica reglas generales y la doctrina que se cita, pero cada despido depende de sus hechos, de su documentación y de sus fechas. Si la empresa se ha retractado del tuyo, lo prudente es consultar con un profesional dentro de los primeros días, porque el margen de maniobra se reduce a medida que corre el plazo de caducidad.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
2 de octubre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.