Despido colectivo de hecho
Hay empresas que despiden a mucha gente sin hacer un ERE, repartiendo las salidas en el tiempo y por causas distintas para no alcanzar el umbral. El Estatuto previó esa maniobra y le puso nombre: fraude de ley. Y la consecuencia no es una multa, es la nulidad de los despidos.
El problema que la norma quiso resolver
Cuando una empresa necesita reducir plantilla por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y la operación es lo bastante grande, no puede limitarse a entregar cartas. Tiene que tramitar un despido colectivo, y eso implica obligaciones concretas: un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, la entrega de documentación que justifique la causa, la negociación de medidas sociales de acompañamiento y la comunicación a la autoridad laboral.
Ese procedimiento es costoso y lento, y da a la plantilla algo que no tiene en un despido individual: información y capacidad de negociar en bloque.
De ahí nace la tentación. Si el umbral se cuenta por número de extinciones en un periodo determinado, basta con quedarse justo por debajo: despedir a unos pocos este trimestre, a unos pocos el siguiente, poner una causa distinta en cada carta y no convocar nada. El resultado final es el mismo —media plantilla fuera— pero sin consultas, sin documentación y sin negociación.
El legislador vio esa maniobra y la cerró dentro del propio artículo 51.1.
Cómo se cuenta el umbral
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo por dos elementos que van siempre juntos: el número de afectados y el periodo en que se producen.
El número depende del tamaño de la plantilla, con tres tramos: una cifra mínima de extinciones en las empresas pequeñas, un porcentaje de la plantilla en las medianas y un número fijo a partir de cierto tamaño. A eso se suma un supuesto distinto: la extinción de la totalidad de la plantilla por cese completo de la actividad, cuando el número de afectados supera un mínimo.
Las cifras exactas conviene mirarlas en el texto consolidado vigente antes de hacer ningún cálculo, porque de ellas depende que un caso esté dentro o fuera y porque es un precepto que ha tenido redacciones distintas.
Lo que sí hay que entender bien es el periodo, porque es donde está la trampa: noventa días.
Noventa días es una ventana móvil
No es un trimestre natural ni coincide con el ejercicio contable. Para saber si una extinción concreta forma parte de un despido colectivo hay que mirar los noventa días anteriores a ella y sumar todas las extinciones computables de ese tramo.
Esa mecánica tiene una consecuencia inmediata, y es la que explica el resto del artículo: basta con espaciar las tandas lo suficiente para que en ninguna ventana de noventa días se alcance el umbral.
Y ahí es donde entra el párrafo clave.
El párrafo que lo cambia todo
El propio artículo 51.1 cierra con una previsión que mucha gente desconoce y que es la base de toda reclamación por despido colectivo de hecho.
Dice, en esencia, que cuando una empresa realiza extinciones en periodos sucesivos de noventa días, en número inferior a los umbrales, con el objetivo de eludir el procedimiento, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, esas nuevas extinciones se consideran efectuadas en fraude de ley y se declaran nulas y sin efecto.
Conviene detenerse en los tres elementos, porque los tres tienen que darse:
- Periodos sucesivos. No es una tanda aislada: es un patrón que se repite en el tiempo.
- Por debajo del umbral en cada tramo. Si en alguno se supera, ya es directamente un despido colectivo no tramitado, que es otro escenario.
- Sin causas nuevas. Este es el núcleo del pleito. No basta con que la empresa ponga una etiqueta distinta en cada carta: tiene que haber una causa nueva y real detrás de cada tanda.
Si se declara el fraude, la consecuencia no es una sanción administrativa ni una indemnización mayor: es la nulidad, que obliga a readmitir y a pagar los salarios dejados de percibir.
Qué indicios sostienen el argumento
Demostrar el fraude no se hace con una sospecha, sino con hechos comprobables. Estos son los que más pesan.
La cronología
Es la prueba más potente y la más fácil de construir. Una lista de las salidas con sus fechas, ordenada, que muestre tandas separadas por intervalos que casualmente superan los noventa días. Cuando ese espaciado es sistemático, habla por sí solo.
La identidad de la causa
Si las cartas invocan motivos distintos —una reorganización aquí, una caída de ventas allá, una ineptitud más adelante— pero en el fondo responden a la misma situación de la empresa, el requisito de las «causas nuevas» no se cumple. Sirven para acreditarlo las comunicaciones internas, las presentaciones a la plantilla, las cuentas anuales y cualquier documento donde la dirección explique el plan completo.
Los puestos no cubiertos
Si los puestos amortizados no se vuelven a cubrir, ni con contratación nueva ni con externalización, el patrón apunta a una reducción estructural planificada y no a decisiones independientes.
La falta de representación
No es un indicio del fraude en sí, pero sí explica por qué ocurre: en centros sin representación legal de los trabajadores, la empresa no tiene un interlocutor que lleve la cuenta y la maniobra pasa desapercibida mucho más tiempo.
El tamaño de la plantilla
Hay que fijarlo bien, porque de él depende el umbral. Y aquí hay un detalle técnico importante: cuando varias sociedades funcionan en la práctica como una sola —misma dirección, caja común, plantilla intercambiable—, puede discutirse que forman un grupo de empresas a efectos laborales, y entonces el cómputo se hace sobre el conjunto y no sobre cada sociedad por separado. Es un argumento técnico, pero cambia por completo los números.
Las dos vías para impugnarlo
No son alternativas excluyentes y conviene saber cuál está disponible en cada caso.
La impugnación colectiva
La representación legal de los trabajadores —comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales— puede impugnar la decisión por el procedimiento específico del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que es el cauce pensado para discutir un despido colectivo. Entre los motivos cabe alegar que lo que ha habido es un despido colectivo encubierto.
Es la vía más potente porque afecta a todos los trabajadores a la vez y porque permite pedir documentación a la empresa dentro del procedimiento.
La demanda individual
El trabajador despedido puede demandar por su propio despido y alegar, entre otros motivos, que formaba parte de un despido colectivo de hecho y que por tanto es nulo.
En empresas sin representación sindical —que son la mayoría de las pequeñas— esta es la única vía practicable, y tiene una ventaja práctica: no depende de que nadie más se anime.
Tiene también una limitación: el trabajador individual no conoce necesariamente el conjunto de las salidas, y reconstruir la cronología de una empresa desde fuera cuesta. De ahí la importancia de hablar con los compañeros que salieron antes.
El plazo, que es el enemigo de estos casos
Esta es la parte que más reclamaciones arruina y por eso va con su propio apartado.
La acción individual por despido caduca a los veinte días hábiles desde el día siguiente al cese, según el artículo 59.3 del Estatuto. Sábados, domingos y festivos no cuentan.
El problema específico del despido colectivo de hecho es que el patrón solo se ve con perspectiva. Cuando van cuatro tandas y resulta evidente lo que está pasando, los afectados de la primera llevan meses fuera de plazo.
La única forma de no quedarse atrás es contraintuitiva pero sencilla: reclamar primero y construir el argumento después. Presentar la papeleta de conciliación dentro de los veinte días hábiles suspende el plazo, y a partir de ahí hay tiempo para reunir la cronología, hablar con los que salieron antes y decidir qué se alega. Los detalles del cómputo están en la guía de plazos y cómo reclamar.
Cómo construir la cronología
Es el trabajo de campo que decide el caso, y lo hace el trabajador, no el abogado.
- Lista de nombres y fechas. Quién ha salido, cuándo exactamente y con qué motivo según su carta. Hay que remontarse al menos un año.
- Hablar con los que salieron antes. Son quienes tienen la carta y la fecha exacta, y muchos ni se plantearon que lo suyo pudiera formar parte de nada.
- Guardar las comunicaciones internas. Correos de la dirección, presentaciones, actas de reuniones, cualquier documento donde se explique la situación de la empresa o el plan.
- Anotar los puestos que no se cubren y los que sí, y si los que se cubren lo hacen con contratación nueva, con una ETT o con externalización.
- Fijar el tamaño de la plantilla en cada momento, porque de él depende el umbral. La vida laboral y los certificados de empresa de los compañeros ayudan a reconstruirlo; cómo pedir el propio está en la guía del informe de vida laboral.
Toda esa documentación hay que recogerla mientras se tiene acceso, no después. El correo corporativo se cierra el mismo día del cese. Sobre qué sirve y cómo se aporta, la guía de pruebas para el juicio entra en el detalle.
Lo que no es un despido colectivo de hecho
Conviene acotarlo, porque alegarlo sin base debilita el resto de la demanda.
No lo es una sucesión de despidos disciplinarios reales. Si la empresa despide a varias personas por conductas concretas y acreditadas, no hay causa empresarial común y el artículo 51 no entra en juego.
No lo es la no renovación de contratos temporales que llegan a su fin. La extinción regular de un temporal por cumplimiento del término es otra figura, con sus propias reglas.
No lo es una reducción de plantilla hecha con un ERE. Si la empresa tramitó el procedimiento, lo que se discute es si la causa existía y si las consultas fueron reales, no si había que haberlo hecho. Ese escenario es el de la guía de ERE y ERTE.
Y no lo es, por sí solo, que te despidan a ti y a otro compañero el mismo mes. Hacen falta el patrón repetido en el tiempo y la identidad de causa; dos salidas aisladas no sostienen el argumento.
Qué hacer si lo sospechas
- Reclama dentro de los veinte días hábiles, pase lo que pase. El plazo no espera a que tengas pruebas.
- Pide la carta por escrito y guárdala con su fecha de entrega.
- Reúne la cronología antes de perder el contacto con la empresa y con los compañeros.
- Si hay representación de los trabajadores, avísala: puede abrir la vía colectiva, que es más potente.
- Lleva el caso a un laboralista con la lista de fechas hecha. Es lo que convierte una sospecha en un argumento.
Y una expectativa honesta: estos pleitos no son sencillos. Lo que se discute es la intención de la empresa, y eso se acredita con indicios, no con un documento que lo diga. Pero cuando prosperan, la consecuencia —la nulidad, con readmisión y salarios— es la mejor que ofrece el ordenamiento laboral, y eso justifica plantearlo siempre que los hechos lo sostengan.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido colectivo de hecho?
Es la situación en la que una empresa extingue muchos contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción pero sin tramitar un despido colectivo, repartiendo las salidas en el tiempo o presentándolas una a una como despidos objetivos individuales, de modo que en cada tramo no se alcanza el umbral. El Estatuto lo contempla en el artículo 51.1 y lo llama lo que es: actuar en fraude de ley.
¿Cuál es el umbral a partir del cual hay que hacer un despido colectivo?
El artículo 51.1 lo fija en función del tamaño de la plantilla y referido a un periodo de noventa días: un número mínimo de extinciones en empresas pequeñas, un porcentaje en las medianas y un número fijo a partir de cierto tamaño. También lo es la extinción de la totalidad de la plantilla cuando cesa la actividad y los afectados superan un mínimo. Las cifras concretas hay que mirarlas en el texto consolidado vigente.
¿Qué significa que se cuentan en periodos de noventa días?
Que el cómputo es una ventana móvil, no un trimestre natural. Para cada extinción hay que mirar los noventa días anteriores y sumar todas las que ha habido en ese tramo. Por eso una empresa puede quedarse justo por debajo despidiendo a unos pocos cada cierto tiempo, y por eso el Estatuto añadió el párrafo sobre los periodos sucesivos.
¿Qué pasa si se declara el fraude de ley?
La consecuencia prevista es la nulidad de las extinciones. Un despido nulo no se indemniza: obliga a la readmisión en las mismas condiciones y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Es la calificación más favorable que existe para quien reclama.
¿Cuentan las bajas voluntarias y los fines de contrato temporal?
Para el cómputo se tienen en cuenta, además de los despidos por las causas del artículo 51.1, otras extinciones producidas por iniciativa de la empresa y por motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que superen un número mínimo. Las bajas realmente voluntarias no computan; una baja «voluntaria» firmada bajo presión o una salida pactada se pueden analizar de otra forma, y eso lo valora un laboralista con los hechos delante.
¿Quién puede impugnarlo?
La representación legal de los trabajadores, por el procedimiento del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que es el cauce propio del despido colectivo. Y el trabajador afectado, demandando individualmente por su despido y alegando que formaba parte de un despido colectivo encubierto. En empresas sin representación sindical, la segunda es la única vía practicable.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Veinte días hábiles desde el día siguiente al cese, según el artículo 59.3 del Estatuto. Es caducidad y no se interrumpe por estar esperando a ver cuánta gente más despiden. Ese es el riesgo de estos casos: cuando el patrón se hace evidente, los primeros afectados ya no están a tiempo. Hay que reclamar dentro de plazo y construir el argumento después.
¿Y si la empresa alega una causa distinta para cada despido?
Es la maniobra que el precepto describe. La ley habla de extinciones en periodos sucesivos, por debajo de los umbrales y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación. Lo que se mira no es la etiqueta de cada carta, sino si hay una causa nueva y real detrás de cada tanda o si todas responden al mismo motivo troceado. Demostrar que la causa es la misma es el centro del pleito.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
de octubre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.