Despido de un falso autónomo

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Cuando alguien factura como autónomo pero trabaja con horario, con los medios de la empresa y sin asumir riesgo, lo que hay es una relación laboral encubierta. Y si esa relación se corta, no es un contrato mercantil que termina: es un despido, con un plazo de veinte días hábiles que corre desde el primer día.

Qué es un falso autónomo

Un falso autónomo es alguien que está dado de alta como trabajador por cuenta propia y emite facturas, pero que en la realidad trabaja como un asalariado más: con el horario que le marcan, en el sitio que le indican, con los medios de la empresa y sin asumir ninguno de los riesgos de un negocio propio.

La clave es que el nombre del contrato no decide nada. En derecho laboral rige lo que se conoce como principio de primacía de la realidad: lo que cuenta es cómo se presta el servicio de verdad, no cómo lo han titulado las partes. Por eso un contrato mercantil firmado y unas facturas emitidas durante años no impiden que un juzgado declare que lo que había era una relación laboral.

El punto de partida legal son dos artículos del Estatuto de los Trabajadores:

• El artículo 1.1, que define el ámbito de la relación laboral con cuatro notas: que el trabajo sea voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.
• El artículo 8.1, que establece una presunción: se presume que existe contrato de trabajo entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y quien lo recibe a cambio de una retribución.

Todo el análisis gira alrededor de las dos notas que dan más guerra: la dependencia y la ajenidad.

Los indicios que pesan

No hay un requisito único que resuelva el caso. Lo que hacen los tribunales es valorar un conjunto de indicios y decidir hacia qué lado se inclina la balanza. Estos son los que más se repiten.

Indicios de dependencia

• Horario fijado por la empresa, con hora de entrada y de salida, turnos o cuadrantes.
• Control de la jornada: fichaje, parte diario, aplicación de seguimiento, obligación de estar localizable.
• Instrucciones concretas sobre cómo hacer el trabajo, y no solo sobre el resultado esperado.
• Pedir permiso para ausentarse, para las vacaciones o para no acudir un día.
• Lugar de trabajo determinado por la empresa, con puesto asignado dentro de sus instalaciones.
• Integración en la estructura: aparecer en el organigrama, tener correo corporativo, acudir a las reuniones internas, llevar uniforme o distintivos.
• Un superior jerárquico al que se reporta y que puede corregir el trabajo.

Indicios de ajenidad

• Los medios los pone la empresa: ordenador, herramientas, vehículo, local, software, materiales.
• Los clientes son de la empresa, no de quien hace el trabajo, que no capta ni factura a nadie por su cuenta.
• Retribución fija y periódica, parecida a un salario, en lugar de ligada al resultado o al proyecto.
• No se soporta el riesgo: si el trabajo sale mal o el cliente no paga, no es quien lo hace quien lo asume.
• Factura siempre al mismo destinatario, con un importe que se repite mes a mes.
• No hay organización propia: ni empleados, ni estructura, ni publicidad, ni presencia en el mercado como empresa.

Un apunte importante: ninguno de estos indicios decide por sí solo. Hay autónomos reales que trabajan en el local del cliente y profesionales por cuenta propia que facturan todos los meses lo mismo. Lo que inclina la balanza es la acumulación y, sobre todo, la pérdida de capacidad de decisión sobre el propio trabajo.

Tener un solo cliente no basta

Es el malentendido más extendido, así que conviene aclararlo. Trabajar para un único cliente no convierte automáticamente a nadie en falso autónomo.

De hecho, la ley contempla una figura intermedia pensada exactamente para esa situación: el trabajador autónomo económicamente dependiente, el TRADE, regulado en la Ley 20/2007 del Estatuto del trabajo autónomo. Es quien obtiene al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente, mantiene su independencia organizativa y tiene un contrato específico que debe registrarse. El TRADE es autónomo de pleno derecho, con algunas garantías reforzadas, y no es lo mismo que un falso autónomo.

La diferencia está en la autonomía organizativa. El TRADE decide cómo organiza su trabajo, con sus propios medios y asumiendo su riesgo, aunque dependa económicamente de un cliente. El falso autónomo no decide nada de eso: lo decide la empresa.

Dicho lo cual, en la práctica el cliente único casi nunca aparece solo. Suele venir acompañado del horario, del puesto asignado y del material de la empresa, y es entonces cuando el conjunto pasa a ser una relación laboral encubierta.

El plazo: veinte días hábiles y empiezan ya

Esta es la parte que más casos arruina, y por eso va antes que el procedimiento.

Si la relación era laboral, su ruptura es un despido, y la acción por despido caduca a los veinte días hábiles contados desde el día siguiente al cese, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. En ese cómputo no entran los sábados, los domingos ni los festivos.

Que sea un plazo de caducidad y no de prescripción tiene dos consecuencias duras:

1. No se interrumpe con una reclamación cualquiera. Enviar un correo a la empresa pidiendo explicaciones no para el reloj. Lo que sí lo suspende es la presentación de la papeleta de conciliación.
2. Una vez agotado, no se recupera. Pasados los veinte días hábiles, la vía del despido se cierra, y lo que quede serán reclamaciones de otro tipo y con mucho menos alcance.

El problema específico de los falsos autónomos es que el cese casi nunca llega con una carta. Llega como «este mes ya no te vamos a pasar trabajo», o simplemente dejando de encargarlo. Eso se parece mucho al despido tácito, y plantea la misma duda: desde qué día se cuenta. Determinar la fecha exacta del cese es, por tanto, lo primero que hay que fijar, y es una razón más para no dejar pasar los días esperando a que la empresa aclare su posición.

La recomendación práctica es sencilla y vale para cualquier caso: contar desde el último día en que se prestó servicio y actuar dentro de ese margen, aunque después se discuta la fecha. Es mucho más fácil defender que se reclamó pronto que recuperar un plazo perdido. Los detalles del cómputo están en la guía de plazos y cómo reclamar.

Cómo se reclama, paso a paso

El itinerario es el mismo que el de cualquier despido, con la particularidad de que aquí hay que demostrar además que la relación era laboral.

1. Reunir la prueba. Antes que nada, y cuanto antes, porque el acceso a los correos corporativos y a las aplicaciones de la empresa se corta en cuanto hay conflicto.
2. Papeleta de conciliación ante el servicio administrativo que corresponda en la comunidad autónoma. Es un trámite previo obligatorio antes de demandar por despido y su presentación suspende el plazo de caducidad. Cómo funciona el acto está explicado en la guía de la conciliación previa.
3. Acto de conciliación. Si hay acuerdo, se cierra ahí. Si no, se emite la certificación de «sin avenencia» o «intentado sin efecto» y queda abierta la vía judicial.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social. En ella se pide que se declare la existencia de relación laboral y, en consecuencia, que el cese se califique como despido.
5. Juicio. Es donde se despliega la prueba de los indicios, y donde el testimonio de compañeros y la documental del día a día suelen pesar más que el contrato firmado.

Sobre una duda procesal frecuente —si hace falta ejercitar primero una acción declarativa de laboralidad y después demandar por despido— la práctica habitual es plantear la laboralidad dentro de la propia demanda de despido, como cuestión previa que el juzgado resuelve antes de calificar el cese. Es un punto técnico con matices y con plazos distintos según cómo se enfoque, y es exactamente el tipo de decisión que conviene dejar en manos de un laboralista desde el primer día.

En paralelo cabe denunciar ante la Inspección de Trabajo, que puede levantar acta, exigir el alta y reclamar a la empresa las cuotas del periodo no prescrito —la prescripción de las cuotas de la Seguridad Social es de cuatro años—. Conviene entender qué aporta y qué no: la actuación de la Inspección refuerza mucho el caso, pero no sustituye a la demanda ni detiene el plazo de los veinte días hábiles.

Qué pruebas sirven

Como el contrato dice lo contrario de lo que se quiere demostrar, la prueba tiene que venir del día a día. Lo que mejor funciona:

• Mensajes e correos con instrucciones, horarios, turnos, peticiones de permiso o reproches por llegar tarde. Es la prueba reina, porque es la que retrata la dependencia.
• Cuadrantes, turnos y planificaciones en los que aparezca el nombre junto al del personal en plantilla.
• Registros de acceso al edificio o al sistema informático, y cualquier rastro de fichaje.
• Correo corporativo, tarjeta de visita, firma con el logotipo, uniforme: todo lo que acredite integración en la estructura.
• Facturas con importes repetidos mes a mes y un único destinatario.
• Material de la empresa: entrega de ordenador, teléfono, vehículo, llaves o herramientas, con su justificante si lo hubo.
• Testigos: compañeros que hacían el mismo trabajo con contrato laboral, que es uno de los argumentos más potentes que existen.
• El informe de vida laboral y las bases de cotización, para fijar fechas y periodos. Cómo pedirlo está en la guía del informe de vida laboral.

Un consejo que se da tarde demasiadas veces: descargar y guardar todo mientras se sigue trabajando. En cuanto hay conflicto, los accesos se cierran y recuperar después una conversación de hace dos años es muy difícil. La guía de pruebas para el juicio entra en el detalle de cómo se aporta cada tipo de documento.

El caso de las plataformas digitales

Hay un terreno donde la ley ha dado un paso expreso. La disposición adicional vigesimotercera del Estatuto de los Trabajadores, introducida por el Real Decreto-ley 9/2021, establece una presunción de laboralidad para quienes prestan servicios retribuidos de reparto a través de plataformas digitales cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo.

La ventaja es procesal y es grande: cuando hay presunción, no es el trabajador quien tiene que construir desde cero la prueba de la laboralidad, sino la empresa la que tiene que desvirtuarla.

Conviene saber hasta dónde llega. La presunción está formulada para el ámbito del reparto, no para cualquier trabajo intermediado por una aplicación. Fuera de ese terreno sigue rigiendo la regla general del artículo 8.1 y el análisis de indicios caso por caso. Que el trabajo se organice a través de una app es un indicio relevante —y en particular lo es el control algorítmico de la actividad—, pero no activa por sí solo la presunción del reparto.

Las consecuencias si se gana

Declarada la relación laboral y calificado el cese como despido, se aplican las reglas comunes.

Si el despido se declara improcedente, la empresa elige entre readmitir con abono de los salarios de tramitación o indemnizar. La indemnización se calcula con el régimen vigente desde el 12 de febrero de 2012 —33 días de salario por año trabajado, con el tramo anterior a esa fecha a 45 días y los topes que correspondan—, y el detalle del cálculo está en la guía de cómo se calcula la indemnización.

Hay un punto que en estos casos vale mucho dinero: la antigüedad que se computa es la real, la de toda la relación encubierta desde que empezó a prestarse el servicio, no la de ninguna fecha de alta posterior. Años facturando cuentan igual que años cotizando.

Si el despido se declara nulo —por ejemplo, si concurre alguna de las causas de nulidad previstas legalmente—, la consecuencia es la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir. Las tres calificaciones posibles y sus efectos están comparados en la guía de despido procedente, improcedente o nulo.

Y hay un efecto que va por su cuenta: la regularización ante la Seguridad Social. El alta retroactiva y el pago de las cuotas del periodo no prescrito corresponden a la empresa, y eso tiene consecuencias sobre la vida laboral, las bases de cotización y, con el tiempo, sobre las prestaciones. Es un frente paralelo al pleito por despido y no se resuelve con la sentencia de este.

Lo que conviene no hacer

Cuatro errores que se repiten y que cuestan caro.

Dejar pasar los veinte días hábiles esperando una respuesta de la empresa, una carta que no va a llegar o el resultado de la Inspección. Es, con diferencia, el más frecuente y el único que no tiene arreglo.

Firmar una baja o un acuerdo de fin de contrato mercantil sin asesorarse. Un documento que cierra la relación en términos mercantiles no impide necesariamente reclamar después, pero complica mucho el caso y da a la empresa un argumento que no tenía.

Borrar o perder la prueba. Vaciar el correo, devolver el ordenador sin copiar nada, dejar de pagar la línea de teléfono donde estaban los mensajes. Todo eso ocurre en los primeros días y después no se recupera.

Mezclar los frentes. El pleito laboral, la actuación de la Inspección y la regularización fiscal son tres procedimientos distintos, con tres plazos distintos y tres interlocutores distintos. Intentar resolverlos en el mismo escrito no funciona, y el que tiene el plazo más corto con mucha diferencia es el laboral.

Preguntas frecuentes

¿Qué es exactamente un falso autónomo?

Es quien está dado de alta como trabajador por cuenta propia y emite facturas, pero en la práctica trabaja como un asalariado: con horario fijado por la empresa, en el lugar que la empresa le indica, con los medios de la empresa, integrado en su organización y sin asumir el riesgo del negocio. El nombre del contrato no decide nada. Lo que decide es cómo se presta el servicio en la realidad, que es lo que en derecho laboral se llama el principio de primacía de la realidad.

¿El fin de la relación es un despido?

Si la relación era laboral en la realidad, sí. Y esa calificación trae consigo la consecuencia que más urge: el plazo. La acción por despido caduca a los veinte días hábiles según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, contados desde el día siguiente al cese. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, así que no se interrumpe con una reclamación cualquiera y, una vez agotado, la vía del despido se cierra.

¿Qué indicios pesan más para demostrar que era una relación laboral?

Los que apuntan a dependencia y ajenidad. Dependencia: horario impuesto, control de la jornada, instrucciones concretas sobre cómo hacer el trabajo, necesidad de pedir permiso para ausentarse, lugar de trabajo fijado por la empresa. Ajenidad: los medios y herramientas los pone la empresa, el cliente es de la empresa, la retribución es fija y periódica en lugar de depender del resultado, y el riesgo no lo soporta quien hace el trabajo. Ninguno decide por sí solo: lo que vale es el conjunto.

¿Tener un solo cliente me convierte en falso autónomo?

No automáticamente. Se puede ser autónomo de verdad con un único cliente, y la ley prevé una figura intermedia para eso: el TRADE, regulado en la Ley 20/2007, para quien obtiene al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente. Lo que hace falso a un autónomo no es la concentración de clientes, sino la dependencia organizativa: que sea la empresa quien decide cuándo, dónde y cómo se trabaja.

¿Puedo reclamar si yo acepté voluntariamente facturar?

Sí. Los derechos laborales son irrenunciables, y haber aceptado la fórmula —incluso haberla propuesto— no convierte en mercantil una relación que en la realidad es laboral. Es un argumento que la empresa suele esgrimir y que por sí solo no cierra el caso. Lo que sí hace la aceptación es complicar la prueba, porque habrá que explicar años de facturas y declaraciones fiscales que apuntan en sentido contrario.

¿Qué pasa con las facturas, el IVA y las cuotas que he pagado?

Si se declara la relación laboral, la empresa pasa a deber las cuotas de la Seguridad Social del periodo no prescrito —cuatro años— y la Inspección puede exigirlas con los recargos que correspondan. En el lado del trabajador, las cuotas de autónomo pagadas de más y las liquidaciones de IVA e IRPF ya presentadas abren un asunto tributario propio, distinto del pleito laboral y con sus propios plazos.

¿Y si trabajo para una plataforma digital?

En el ámbito del reparto a través de plataformas digitales, la disposición adicional vigesimotercera del Estatuto, introducida por el Real Decreto-ley 9/2021, establece una presunción de laboralidad cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control mediante la gestión algorítmica del servicio. Esa presunción traslada el esfuerzo probatorio a la empresa. Fuera del reparto, la regla general sigue siendo el artículo 8.1 y el análisis caso por caso.

¿Cuánto me corresponde si gano?

Si el cese se califica como despido improcedente, la empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar, con los 33 días por año vigentes desde el 12 de febrero de 2012 y el tramo anterior a 45 días. La antigüedad que se computa es la real, la de toda la relación encubierta. Para el cálculo concreto hay que partir del salario regulador, y eso es trabajo de un laboralista con los papeles delante.

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