Despido en una empresa en concurso de acreedores
El concurso no extingue los contratos por sí mismo. Lo que cambia es quién decide, ante qué juzgado se discute y, sobre todo, la probabilidad real de cobrar.
Cuando una empresa entra en concurso de acreedores, la reacción habitual de la plantilla es pensar que el contrato se ha acabado. No es así: el concurso no extingue los contratos de trabajo. Lo que cambia es el marco en el que se toman las decisiones y, sobre todo, la posibilidad real de cobrar lo que se deba.
Qué cambia el día que se declara el concurso
La declaración de concurso produce varios efectos que conviene entender antes de tomar ninguna decisión:
- Aparece la administración concursal, que supervisa o sustituye a los administradores de la sociedad según el caso.
- La actividad puede continuar. El concurso no es sinónimo de cierre: en muchos casos la empresa sigue funcionando mientras se busca una solución.
- Las medidas colectivas sobre el empleo —extinciones, suspensiones, reducciones de jornada, modificaciones sustanciales— dejan de tramitarse por la vía ordinaria y pasan al juez del concurso.
- Los créditos anteriores quedan sometidos al procedimiento y se cobran según el orden de prelación que corresponda.
Ese tercer punto es el que más desconcierta. En una empresa sana, un despido colectivo lo decide la dirección tras un periodo de consultas y se impugna después ante la jurisdicción social. En concurso, la decisión la toma el juez del concurso mediante auto, dentro de un procedimiento específico.
Las medidas colectivas en concurso
El esquema básico es este:
- Solicitud. Puede presentarla la administración concursal, la propia empresa o los representantes de los trabajadores.
- Periodo de negociación con la representación de la plantilla, con la intervención de la administración concursal.
- Resolución judicial mediante auto, que acuerda las medidas, su alcance y sus efectos.
- Impugnación, por las vías previstas, tanto colectivas como individuales.
Una consecuencia práctica importante: durante el concurso hay una única ventanilla para las medidas colectivas. No caben negociaciones paralelas con la empresa al margen del procedimiento.
Y los despidos individuales
Siguen existiendo. Un despido disciplinario o un despido objetivo individual durante el concurso se comunican y se impugnan por la vía laboral habitual, con los plazos de siempre, que son muy cortos y de caducidad.
La diferencia no está en cómo se pelea sino en cómo se cobra. Se puede obtener una sentencia favorable y una declaración de improcedencia, pero la ejecución se ve condicionada por la situación concursal: el crédito deberá hacerse valer dentro del concurso.
Por eso, en estos casos, ganar el pleito y cobrar son dos objetivos distintos y hay que planificar los dos desde el principio.
El orden de cobro, en términos sencillos
Dentro del concurso los créditos se clasifican, y esa clasificación determina quién cobra antes. Sin entrar en tecnicismos, lo que interesa saber es:
- Los créditos laborales tienen una posición relativamente favorable frente a otros acreedores ordinarios.
- Una parte de lo devengado después de la declaración de concurso puede tener la condición de crédito contra la masa, que se atiende con preferencia.
- Lo devengado antes se clasifica con arreglo a las reglas concursales, con privilegios parciales en algunos conceptos.
- Nada de esto garantiza el cobro: si no hay bienes, no hay pago, por buena que sea la clasificación.
Ese último punto es el que marca la realidad de la mayoría de los concursos pequeños, y el motivo por el que el FOGASA acaba siendo la vía efectiva de cobro.
El FOGASA: lo que realmente se acaba cobrando
El Fondo de Garantía Salarial responde de salarios pendientes e indemnizaciones por extinción cuando la empresa es insolvente o está en concurso. Pero lo hace con límites, y conviene tenerlos claros para no hacerse ilusiones:
- Hay un máximo de días de salario que cubre.
- Hay un máximo de días de indemnización, que además puede calcularse con un módulo distinto al de la sentencia.
- Hay un tope en la base diaria, referenciado al salario mínimo con sus pagas, que se aplica aunque el salario real sea superior.
- Requiere que la insolvencia o el concurso estén acreditados formalmente.
- Tiene plazos propios para solicitarlo, distintos de los del pleito laboral.
La consecuencia práctica es que quien tiene un salario alto o una antigüedad larga cobrará del FOGASA bastante menos de lo reconocido. Y que dejar pasar el plazo de solicitud puede significar perderlo todo aunque se tenga sentencia.
Si llevan meses sin pagarte
Es la situación previa más habitual: la empresa arrastra impagos y todavía no hay concurso. Aquí hay dos errores graves y una vía correcta.
Error uno: irse. La baja voluntaria hace perder la indemnización y, en la mayoría de los casos, el acceso a la prestación por desempleo. Es exactamente lo que le conviene a la empresa.
Error dos: esperar indefinidamente. Cuanto más se alarga, más deuda se acumula y menos patrimonio queda para repartir.
La vía prevista es la extinción del contrato a instancia de la persona trabajadora por incumplimiento grave de la empresa, que se solicita ante el juzgado. Si prospera, da derecho a la indemnización propia del despido improcedente. Exige un impago relevante y continuado, y la relación laboral se mantiene mientras se tramita, lo que tiene sus propias implicaciones. Es una decisión que conviene tomar con asesoramiento y con los números delante.
Qué hacer y en qué orden
Reúne la documentación ya. Contrato, nóminas de los últimos meses, certificado de empresa si lo tienes, comunicaciones internas y cualquier reconocimiento de deuda. Cuando la empresa entra en concurso, conseguir papeles se vuelve mucho más lento.
Calcula lo que se te debe. Salarios, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, horas y cualquier concepto pendiente. Esa cifra es la base de todo lo demás.
Identifica a la administración concursal. Es tu interlocutor para la comunicación de créditos, y esa comunicación tiene plazo.
Comunica tu crédito en plazo. Es el trámite que más se olvida y el que determina si entras o no en el reparto.
No pierdas los plazos laborales. El plazo para impugnar un despido sigue corriendo igual, con concurso o sin él, y es de caducidad.
Prepara la solicitud al FOGASA. En cuanto se cumplan los requisitos, porque también tiene su propio plazo.
Este artículo describe el marco general. El concurso es un procedimiento técnico y cada caso depende de sus circunstancias, del convenio aplicable y de la situación patrimonial concreta de la empresa, así que conviene contar con asesoramiento desde el primer momento.
Preguntas frecuentes
¿El concurso de acreedores extingue mi contrato?
No. La declaración de concurso no extingue por sí sola los contratos de trabajo: la actividad puede continuar y, de hecho, en muchos concursos continúa. Lo que ocurre es que la empresa pasa a estar bajo control judicial, con una administración concursal designada, y cualquier medida colectiva sobre el empleo —extinciones, suspensiones o modificaciones sustanciales— deja de tramitarse por la vía ordinaria y pasa a decidirla el juez del concurso.
¿Quién decide los despidos durante el concurso?
El juez del concurso, a través del procedimiento específico previsto para las medidas colectivas. La solicitud puede presentarla la administración concursal, la propia empresa o los representantes de los trabajadores, se abre un periodo de negociación y el juez resuelve mediante auto. Es una diferencia importante respecto a un despido colectivo ordinario, donde la decisión la toma la empresa y se impugna después ante la jurisdicción social.
¿Y si me despiden individualmente?
Los despidos individuales por causas disciplinarias u objetivas siguen siendo posibles durante el concurso y se impugnan por la vía laboral habitual, con sus plazos de siempre. Lo que cambia es el cobro: la sentencia se puede obtener, pero la ejecución se ve afectada por la situación concursal y el crédito deberá hacerse valer dentro del concurso, con el orden de prelación que corresponda.
¿Cobraré la indemnización?
Depende del patrimonio de la empresa y de la clasificación del crédito. Los créditos laborales tienen una posición relativamente favorable en el orden de cobro, y una parte puede tener la condición de crédito contra la masa, pero eso no garantiza el pago si no hay bienes suficientes. Cuando la empresa es insolvente, la vía real de cobro para la mayoría de las personas trabajadoras es el FOGASA, con los límites que ese fondo aplica.
¿Qué cubre el FOGASA en un concurso?
El FOGASA responde de salarios pendientes e indemnizaciones por extinción, siempre dentro de topes: hay un límite de días de salario, un límite de días de indemnización y un tope de base de cálculo referenciado al salario mínimo con sus pagas. No paga todo lo debido en todos los casos, sino hasta esos máximos, y exige que la insolvencia o el concurso estén acreditados formalmente. Los plazos para solicitarlo son propios y conviene no dejarlos pasar.
¿Puedo darme de baja voluntaria si llevan meses sin pagarme?
Darse de baja voluntaria es la peor opción, porque se pierde el derecho a indemnización y normalmente también el acceso a la prestación por desempleo. La vía prevista para estos casos es la extinción del contrato a instancia de la persona trabajadora por incumplimiento grave de la empresa, que se solicita ante el juzgado y, si prospera, da derecho a la indemnización del despido improcedente. Requiere impago relevante y continuado, y conviene plantearla con asesoramiento.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
1 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.