Despido por ineptitud sobrevenida

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Es una de las causas objetivas menos conocidas y más malinterpretadas: no castiga una conducta, constata que alguien ya no puede hacer su trabajo. Y precisamente por eso tiene límites estrictos.

Hay una frase que resume esta figura mejor que cualquier definición: no se despide por lo que se hace mal, sino por lo que ya no se puede hacer. Esa diferencia lo cambia todo, empezando por la vía y terminando por la indemnización.

Qué es y qué no es

La ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato: la persona ha perdido las aptitudes necesarias para desempeñar su puesto, y esa pérdida se ha producido después de la contratación.

Conviene marcar bien las fronteras, porque se confunde con tres figuras distintas:

• No es bajo rendimiento disciplinario. Ahí hay voluntad: se puede y no se hace. Aquí no se puede.
• No es incapacidad permanente. La incapacidad la declara el organismo competente y tiene su propio efecto sobre el contrato. La ineptitud la aprecia la empresa y se discute en el juzgado de lo social.
• No es una sanción. No hay reproche de conducta, y por eso lleva indemnización y preaviso.

Esa naturaleza no punitiva es también su mayor límite: si la empresa está en realidad reprochando un comportamiento y lo disfraza de ineptitud, el planteamiento se cae.

Los cuatro requisitos que se examinan

Cuando uno de estos despidos llega al juzgado, el debate suele ordenarse en torno a cuatro cuestiones:

1. Que sea sobrevenida. Posterior a la contratación o, si era anterior, desconocida por la empresa. Una limitación conocida al contratar no sirve después como causa.
2. Que sea verdadera y actual. No basta una sospecha ni una previsión de futuro: tiene que existir en el momento de la extinción.
3. Que afecte a las funciones esenciales del puesto. Una limitación para tareas accesorias no justifica la extinción.
4. Que tenga cierta entidad. Se exige que la disminución de aptitud sea relevante, no una merma menor.

Y hay una quinta cuestión que no es un requisito formal pero pesa mucho: la posibilidad de recolocación. Cuando existe un puesto vacante compatible y la empresa no lo ofrece, la decisión se examina con más dureza.

Los supuestos más frecuentes

Pérdida de una habilitación o autorización. Es el caso más claro y el que menos discusión genera cuando la habilitación es imprescindible para el puesto. Un conductor profesional que pierde el permiso o un profesional que pierde una autorización administrativa necesaria queda materialmente impedido para trabajar. Aun así, hay matices: importa si la pérdida es temporal o definitiva, si el puesto admite otras funciones y si la empresa podía esperar.

No aptitud médica para el puesto. Cuando el servicio de prevención declara a la persona no apta para las funciones concretas de su puesto, la empresa puede plantear esta vía. El punto crítico es que la no aptitud se refiere a ese puesto y no a la capacidad de trabajar en general, así que la existencia de otros puestos compatibles es determinante.

Pérdida de facultades necesarias. Visión, audición, precisión, capacidad de carga o cualquier otra aptitud que sea imprescindible en un trabajo concreto. Aquí el análisis es muy dependiente del contenido real del puesto.

La discapacidad cambia el escenario

Este es el punto más importante de toda la página y conviene subrayarlo.

Cuando la limitación que la empresa invoca se corresponde con una situación de discapacidad, la extinción no se analiza solo como una cuestión de aptitud. Entra en juego el deber de adoptar ajustes razonables: adaptar el puesto, los medios o la organización para que la persona pueda seguir trabajando, salvo que esos ajustes supongan una carga desproporcionada para la empresa.

Si la empresa extingue el contrato sin haber valorado siquiera esos ajustes, la calificación posible ya no es solo la improcedencia: puede llegarse a la nulidad por discriminación, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Es una diferencia enorme y la razón por la que conviene plantear el caso con asesoramiento desde el principio.

Lo que la carta tiene que decir

Como todo despido objetivo, este exige una carta con requisitos formales estrictos:

• Expresión de la causa con detalle suficiente: en qué consiste la ineptitud, cómo se ha constatado y a qué funciones afecta.
• Fecha de efectos clara.
• Puesta a disposición de la indemnización en el momento de la entrega, salvo las excepciones previstas legalmente.
• Preaviso o, en su defecto, el abono correspondiente.

El incumplimiento de estos requisitos formales tiene consecuencias por sí mismo, con independencia de si la causa era real o no. Es la primera cosa que hay que revisar al recibir la carta.

Cómo se defiende

1. Discutir que sea sobrevenida. Si la empresa conocía la limitación al contratar, la causa decae.
2. Discutir que afecte a lo esencial. Comparando las limitaciones con las funciones reales del puesto, no con la descripción teórica.
3. Discutir la entidad. Una merma menor no justifica la extinción.
4. Alegar la existencia de vacantes compatibles que la empresa no ofreció.
5. Plantear los ajustes razonables cuando concurra una situación de discapacidad.
6. Revisar la forma: carta, indemnización puesta a disposición y preaviso.

Y una precaución práctica: conservar toda la documentación médica y preventiva, incluidos los reconocimientos anteriores, porque la evolución en el tiempo es un elemento de prueba de primer orden.

Plazos, que no perdonan

El plazo para impugnar es el general de los despidos: veinte días hábiles desde la fecha de efectos, con presentación previa de la papeleta de conciliación, que suspende el cómputo. Es un plazo de caducidad, lo que significa que no se interrumpe por reclamaciones informales a la empresa y que, una vez agotado, no hay forma de recuperarlo.

Conviene además tener presente que aceptar la indemnización no impide impugnar el despido, aunque sí conviene dejar constancia de que se recibe a cuenta y sin conformidad con la decisión.

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