Permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto
Son días de ausencia que se avisan, se justifican y se cobran. La reforma de 2023 amplió varios de ellos y añadió uno nuevo, y todavía hay empresas que aplican las cifras antiguas.
Qué es un permiso retribuido
Un permiso retribuido es una ausencia del trabajo que la ley reconoce por un motivo concreto, que hay que avisar y justificar, y durante la cual se sigue cobrando. No son vacaciones, no son días de asuntos propios y no salen de ninguna bolsa de horas: son un derecho que nace cuando ocurre el hecho que lo justifica.
Están en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y su regulación cambió de forma importante con el Real Decreto-ley 5/2023, que amplió varios de ellos y añadió uno nuevo. Todavía hay empresas y trabajadores que manejan las cifras anteriores, y esa es la causa de buena parte de los conflictos.
Los permisos, uno a uno
Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales
Quince días naturales, no laborables: cuentan también los fines de semana y los festivos. Desde la reforma de 2023 el permiso no se limita al matrimonio, sino que se reconoce también por el registro de pareja de hecho.
Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención: 5 días
Es el permiso que más cambió. Pasó de dos a cinco días y amplió el círculo de personas protegidas: cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad y, como novedad, cualquier persona conviviente que necesite cuidado efectivo.
El supuesto también es más amplio de lo que parece: no cubre solo la hospitalización, sino además el accidente o la enfermedad graves y la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Ese último caso —la operación ambulatoria que manda a casa con reposo— es muy frecuente y muchas veces no se pide por desconocimiento.
Fallecimiento: 2 días, 4 con desplazamiento
Dos días por fallecimiento del cónyuge, la pareja de hecho o parientes hasta segundo grado. Si hay que desplazarse, dos días más. Este permiso no se amplió en 2023.
Fuerza mayor familiar: 4 días al año
El permiso nuevo. Cubre las ausencias imprevisibles por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. El derecho es de cuatro días al año y su rasgo distintivo es que se disfruta por horas: se consume el tiempo que haga falta en cada ocasión, no la jornada entera.
Traslado del domicilio habitual: 1 día
Un día. Es el permiso más antiguo y menos discutido, y muchos convenios lo amplían a dos.
Deberes públicos y exámenes prenatales
El Estatuto reconoce además el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal —una citación judicial, una mesa electoral— y para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, así como para las sesiones de información y preparación en los casos de adopción o acogimiento, cuando deban tener lugar dentro de la jornada.
Los dos requisitos que se olvidan
El artículo 37 no regala días: los condiciona a dos cosas.
Preaviso. Hay que comunicarlo con la antelación que permita el caso. En un matrimonio o una mudanza programada, con días o semanas. En una urgencia médica, en cuanto sea materialmente posible; nadie exige avisar antes de que ocurra lo imprevisible, pero sí en el momento en que se puede.
Justificación. Hay que acreditar el hecho con el documento correspondiente: libro de familia o certificado del registro de parejas de hecho, informe de ingreso o de alta hospitalaria, parte de la intervención con indicación de reposo, certificado de defunción, justificante del desplazamiento, certificado de asistencia a una citación.
La consecuencia de no cumplirlos es real: una ausencia no avisada y no justificada puede tratarse como falta injustificada, con las consecuencias disciplinarias que el convenio prevea. Y la acumulación de faltas de asistencia puede llegar a sostener un despido, de modo que el papeleo, aquí, protege.
Cómo se cuentan los días
Es una fuente constante de discusión y depende de cada permiso.
- El de matrimonio o registro de pareja se cuenta en días naturales: entran fines de semana y festivos.
- El de hospitalización se disfruta en días de trabajo efectivo; la jurisprudencia ha ido perfilando cuándo empieza a contarse y qué ocurre si el hecho sucede en un día no laborable.
- El de fuerza mayor familiar se computa por horas, sobre el equivalente a cuatro días al año.
- El de fallecimiento se amplía por desplazamiento, y qué se considera desplazamiento suficiente suele definirlo el convenio en kilómetros.
En caso de duda, el orden de consulta es: primero el convenio colectivo, después el Estatuto como mínimo indisponible, y finalmente lo que venga establecido en el contrato o en el acuerdo de empresa si mejora a los dos anteriores.
El convenio manda, hacia arriba
Las cifras del artículo 37 son mínimos de derecho necesario. El convenio colectivo puede mejorarlas y lo hace con frecuencia: más días, un círculo de familiares más amplio, días laborables en lugar de naturales, o permisos que la ley no contempla, como el acompañamiento a consulta médica de hijos o de personas mayores a cargo.
Lo que el convenio no puede hacer es empeorarlas. Una cláusula que reconozca dos días por hospitalización de un familiar, por ejemplo, está por debajo del mínimo legal vigente y no se aplica en ese punto, por mucho que siga escrita en un texto antiguo.
Por eso la respuesta a «cuántos días me tocan» nunca es una cifra suelta. Es: mira el convenio, compáralo con el Estatuto y quédate con lo mejor de los dos. Y si la empresa aplica una cifra inferior a la legal, hay margen para reclamar, igual que se reclama cualquier otro derecho: por escrito primero y por la vía de la reclamación después si la respuesta no llega.
Los derechos que no están en el artículo 37.3
El artículo 37 es más largo que su apartado tercero, y contiene otros derechos que se confunden con los permisos y funcionan de otra manera.
El permiso por cuidado del lactante. Da derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones, hasta que el menor cumpla nueve meses. Puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora o acumularse en jornadas completas en los términos que prevea la negociación colectiva o el acuerdo con la empresa. Es un derecho individual de cada persona trabajadora y no puede transferirse.
La reducción de jornada por guarda legal. Permite reducir la jornada diaria, con la reducción proporcional del salario, para el cuidado directo de un menor o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo. No es un permiso retribuido: se cobra menos porque se trabaja menos.
La adaptación de jornada. Es el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la forma de prestación —incluido el trabajo a distancia— para hacer efectivo el derecho a la conciliación. La empresa tiene que abrir un proceso de negociación y, si se niega, motivar la negativa.
La diferencia entre estas figuras y los permisos del apartado tercero es de fondo: los permisos son ausencias puntuales retribuidas por un hecho concreto; estas otras son modificaciones de la jornada, con efectos sobre el salario y sobre la organización del trabajo, y con procedimientos propios.
Si la empresa deniega un permiso
Ocurre, y el camino no es dejar de ir a trabajar sin más.
El primer paso es pedirlo por escrito, con el motivo, las fechas y la referencia al artículo del convenio o del Estatuto en el que se ampara, y guardar copia. Una solicitud verbal denegada verbalmente no deja rastro de nada.
Si la denegación se mantiene y el permiso es urgente, la situación es incómoda: ausentarse sin autorización expone a una sanción, aunque el derecho asista. La vía correcta es ausentarse dejando constancia escrita de que se ejerce un derecho reconocido, aportar la justificación en cuanto sea posible y, si llega una sanción, impugnarla en el plazo que corresponda.
Cuando el permiso no es urgente, es mejor agotar antes la vía interna: representación legal de los trabajadores si la hay, y reclamación escrita a la empresa. Muchas denegaciones son errores de aplicación del convenio, no decisiones deliberadas, y se corrigen en cuanto alguien enseña el texto.
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Fuentes oficiales y metodología
Las condiciones, plazos e indemnizaciones de esta guía se basan en el Estatuto de los Trabajadores. Normas aplicables según el caso:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), según el caso: art. 40 (movilidad geográfica), art. 41 (modificación sustancial de condiciones), art. 50 (extinción por incumplimiento del empresario), art. 46 (excedencias) y art. 14 (periodo de prueba).
- Efectos indemnizatorios asociados (20 días por año con tope de 9 mensualidades en los arts. 40 y 41 ET; indemnización del art. 56 ET en la extinción del art. 50 ET).
0 de septiembre de 2026 · Contenido elaborado y verificado por Marta Cebrián Olalla conforme a nuestra política editorial, a partir de fuentes normativas oficiales (BOE) y de la doctrina de los tribunales.