Despido por abandono del puesto de trabajo

Por Marta Cebrián Olalla · Actualizado el 19 de julio de 2026

Es una de las figuras que más se usan mal. A la empresa le conviene llamarlo abandono, porque si cuela no hay despido, no hay indemnización y no hay paro. Y esa es exactamente la razón para mirarlo con lupa.

Hay una diferencia enorme entre «no fui a trabajar» y «me fui de la empresa», y sin embargo se confunden todo el tiempo. Esa confusión no es casual: a la empresa le conviene que la ausencia se lea como una marcha voluntaria, porque entonces desaparecen la indemnización, el paro y la posibilidad de reclamar.

Qué es el abandono en términos jurídicos

El abandono del puesto de trabajo es, en el fondo, una dimisión expresada con hechos en lugar de por escrito. La relación laboral se extingue por voluntad de la persona trabajadora, solo que esa voluntad no se comunica con una carta sino que se deduce de su comportamiento.

Y precisamente porque se deduce, la exigencia probatoria es alta. Para que pueda darse por buena, esa voluntad tiene que ser:

• Clara. No admitir otra lectura razonable.
• Firme. No un arrebato de un día seguido de la vuelta al trabajo.
• Inequívoca. Es decir, incompatible con la intención de seguir.

Una ausencia, por larga que sea, admite muchas explicaciones: enfermedad, un problema familiar, un accidente, un teléfono roto, un conflicto sin resolver. Mientras haya explicación posible, no hay inequivocidad.

Lo que sí suele acreditar abandono

Estos son los comportamientos que, en conjunto y valorados con el resto, apuntan de verdad a una marcha voluntaria:

1. Comunicarlo de palabra ante testigos y no volver.
2. Devolver las herramientas de trabajo: llaves, tarjeta, portátil, uniforme, vehículo.
3. Vaciar la taquilla o el puesto y llevarse los efectos personales.
4. Empezar a trabajar en otro sitio de forma abierta.
5. Responder al requerimiento de la empresa diciendo que no se va a volver.
6. Escribir un mensaje que manifieste la intención de dejarlo.

Fíjate en lo que tienen en común: todos son actos positivos, no simples omisiones. Ahí está la diferencia.

Lo que no lo acredita

Y estas son las situaciones que a menudo se presentan como abandono y no lo son por sí solas:

• Faltar varios días sin avisar. Es una ausencia, y como mucho una falta laboral.
• No contestar al teléfono durante un tiempo.
• Irse a mitad de jornada tras una discusión.
• Negarse a hacer una tarea concreta y marcharse ese día.
• No presentarse tras el alta médica si no consta que se recibió la comunicación.
• Estar ilocalizable durante unas vacaciones.

Cualquiera de estas cosas puede tener consecuencias disciplinarias, y algunas serias. Pero esa es otra vía: la del despido disciplinario, con su carta, su indemnización cuando procede y su posibilidad de impugnación.

Por qué importa tanto la etiqueta

Las dos vías llevan a resultados opuestos, y por eso la calificación no es un tecnicismo.

Si hay abandono: no existe despido, no hay carta, no hay indemnización, no hay nada que impugnar en cuanto al fondo y, lo más grave a corto plazo, no hay situación legal de desempleo, con lo que se compromete el acceso a la prestación.

Si hay despido: existe una decisión de la empresa, tiene que haber carta con hechos y fecha, hay plazo para impugnar, y existe situación legal de desempleo con independencia de que el despido acabe declarándose procedente o improcedente.

Por eso una empresa que quiere ahorrarse la indemnización tiene un incentivo evidente para llamarlo abandono. Y por eso quien lo recibe no debería aceptar esa etiqueta sin más.

Qué debería haber hecho la empresa antes

Cuando alguien deja de aparecer, lo prudente por parte de la empresa es tratar de averiguar qué pasa y dejar constancia de que lo ha intentado. Lo habitual, y lo que después se valora, es:

• Intentar contactar por los medios disponibles.
• Enviar un requerimiento de incorporación por un medio fehaciente.
• Dar un plazo razonable para responder.
• Advertir de las consecuencias de no hacerlo.
• Conservar el acuse de todo lo anterior.

Si nada de eso existe y la empresa simplemente cursó la baja, su posición es mucho más frágil. Es de las primeras cosas que conviene preguntar y documentar.

El caso del burofax no recogido

Aparece constantemente en estos asuntos. La empresa envía un requerimiento por burofax, no se recoge, y sostiene que la comunicación surtió efecto.

Conviene saber dos cosas. La primera es que no recoger una comunicación no siempre equivale a no haberla recibido: si el aviso llegó al domicilio correcto y hubo posibilidad real de retirarla, puede entenderse cumplido el trámite. La segunda es que eso depende mucho de las circunstancias, y que un envío a un domicilio que ya no era el tuyo, o durante un ingreso hospitalario, no se valora igual.

Ese asunto tiene su propia página, porque da muchos problemas por sí solo: está en el despido comunicado por burofax.

Qué hacer si te lo han aplicado

1. Pide la documentación por escrito. Carta, certificado de empresa y motivo de la baja en Seguridad Social. Si no te la dan, solicítala por un medio con acuse: esa solicitud sin respuesta también es prueba.

2. Comprueba la causa de la baja. El motivo que figura en la Seguridad Social dice qué está sosteniendo la empresa. Se puede consultar con el informe de vida laboral.

3. Manifiéstate por escrito. Comunica de forma fehaciente que no has tenido voluntad de extinguir el contrato, que sigues a disposición de la empresa y que, si no se te readmite, te consideras despedido.

4. Reúne la prueba de tu lado. Mensajes, correos, partes médicos, justificantes de urgencias, registros de llamadas. Todo lo que explique la ausencia y lo que demuestre que avisaste o que intentaste avisar.

5. No dejes pasar el plazo. Este es el punto crítico. El plazo para impugnar un despido es muy breve y de caducidad, y se aplica igual aunque la empresa diga que no hubo despido sino abandono. Esperar a que la situación se aclare sola es la forma más habitual de perder el derecho.

6. Solicita la prestación por desempleo. Aunque el motivo de baja sea desfavorable, conviene presentar la solicitud y dejar constancia. Si después se reconoce que hubo despido, esa gestión previa importa.

El caso inverso: te vas tú

Si quien quiere terminar la relación eres tú, dejar de ir es la peor forma de hacerlo. La baja voluntaria tiene su procedimiento y sus consecuencias conocidas; irse sin comunicarlo puede generar reclamación por falta de preaviso, según lo que diga el convenio, y deja un rastro documental incómodo para el futuro.

Y hay una alternativa que mucha gente desconoce cuando el motivo de marcharse es un incumplimiento grave de la empresa: la extinción del contrato a instancia de la persona trabajadora, que se pide ante el juzgado y, si prospera, da derecho a la indemnización del despido improcedente. Está explicada en la extinción del contrato por voluntad del trabajador.

En resumen

El abandono exige acreditar una voluntad clara, firme e inequívoca de no volver, y eso no se prueba con una ausencia. Se prueba con actos: devolver las llaves, vaciar el puesto, decirlo por escrito o empezar en otro sitio.

Cuando la empresa cursa una baja por abandono sin requerimiento previo y sin nada de eso, lo que probablemente hay es un despido mal vestido. La respuesta correcta es pedir la documentación, manifestar por escrito que no ha existido voluntad de marcharse y, sobre todo, impugnar dentro del plazo, que es cortísimo y no se interrumpe por reclamar informalmente.

Este artículo describe el marco general. Cada caso depende de sus circunstancias, del convenio aplicable y del criterio del juzgado, así que conviene contrastarlo cuanto antes con un profesional que pueda ver la documentación completa.

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